класичної школи та школи людських відносин (А. Файоль, М. Фоллет). Так, наприклад, А. Файоль вважав, що адміністратор вищого рівня повинен володіти такими якостями, як здоров'я, моральні та вольові навички, загальний кругозір, вміння працювати з людьми, здатність до планування і контролю, загальна компетентність та ін
Найбільший розвиток цей погляд на лідерство в організації отримав в концепції О. Тіда, який пов'язував лідерство зі здатністю впливати на людей для досягнення певної мети, причому такий, яку всі учасники спільної діяльності вважають бажаною. Універсальними рисами лідера він вважав: фізичну і емоційну витривалість; розуміння призначення і цілей діяльності організації; ентузіазм; дружелюбність і прихильність; порядність, здатність викликати довіру у інших людей. Ефективний лідер доводить свої очікування до підлеглих, визначає межі їх дій. У той же час саме його послідовники і підлеглі оцінюють правильність і ефективність запропонованого ним курсу і способу організації діяльності.
Недоліки досліджень у рамках теорії рис характеру стали причиною розширення сфери пошуку дослідників, зародження поведінкового (бихевиористского) підходу. Він базується на ідеї про необхідність врахування мети і завдань діяльності групи, що визначають хто найбільшою мірою підходить до ролі лідера даної групи і який стиль лідерства виявиться найбільш ефективним.
Методологічні основи для досліджень в рамках даного підходу були закладені К. Левіним, який при вивченні феномена лідерства у десятирічних дітей, організованих у кілька експериментальних груп, виділив три принципово різних стилю їх поведінки: ліберальний, авторитарний і демократичний (проміжний). У першому випадку підлеглим представляється повна свобода у визначенні цілей та прийнятті рішень, у контролі за своєю роботою. У другому - яскраво проглядаються одноосібна влада лідера, його прагнення самому визначати стратегію групи і приймати рішення, одноосібний контроль за поведінкою членів групи. У третьому - поділ влади, розподіл повноважень, участь групи у прийнятті рішень.
Цей підхід отримав розвиток в середині 40-х рр.. ХХ в. в роботах фахівців двох американських університетів (Огайо і Мічиган) - Р. Стогдилл і Р. Лікерт, які дійшли висновку, що існує два принципових виміри поведінки керівника: 1) турбота про людей; 2) упор на процес виробництва.
Дослідження в названих університетах призвели до створення матричного методу визначення стилю керівництва. Матриця стилів керівництва, створена Р. Блейком і Д. Моутоном, являє собою поєднання різних комбінацій двох підходів до управління. Матриця являє собою перенесення двох шкал по дев'ять ділень на кожній і утворену ними сітку. По вертикалі ранжирується ступінь турботи про людей при управлінні колективом, а по горизонталі - ступінь турботи про виробничому процесі. Усього ми отримуємо 81 позицію, тобто 81 варіант стилю управління. Блейк і Моутон описали п'ять крайніх і найбільш характерних позицій матриці:
авторитарне керівництво;
соціальне керівництво;
виробничо-соціальне управління;
примітивне керівництво або відпочинок на роботі;
командне керівництво або керівництво «обличчям до обличчя».
Матриця стилів керівництва, безсумнівно, є найбільш попу...
