отація. Багато іноземних компаній використовують цю форму навчання для підготовки персоналу безпосередньо під свою організацію. Прикладом є такі всесвітньо відомі компанії як: Procter & Gamble, Mars, Kelly Services та ін Щорічно ці компанії виробляють набір молодих співробітників, з метою їх подальшого навчання та потім безпосереднього залучення до діяльності. Основною мотивацією молодих співробітників є можливість просування службовими сходами: набуваючи досвіду, професійні знання та навички, багато в результаті отримують «посаду» в компанії.
Існує навчання поза робочого місця. Воно є більш ефективним, але при цьому витрачаються додаткові матеріальні кошти і відволіканням від роботи службовця на деякий час.
Сучасним проблемам матеріального стимулювання праці приділяється достатньо уваги. Проблему стимулювання в ринкових умовах господарювання розглядають такі вчені як: С.Л. Брю, А. Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Сміт та інші.
Формування ринкових відносин і орієнтація на економічні методи управління передбачає використання принципово нових підходів до оцінки матеріального стимулювання праці. Огляд наукової літератури дозволяє зробити висновок, що на сьогоднішній день не існує єдиної методики оцінки ефективності матеріального стимулювання праці працівників.
Як показують дослідження, в комплексі стимулів трудової діяльності найбільш поширеним і значущим видом є матеріальне стимулювання, яке регулює поведінку працівника на основі використання різних матеріальних грошових і не грошових видів заохочень і санкцій. Механізм його базується на створення умов для реалізації прагнення працівника задовольняти свої потреби в грошах, як загальному еквіваленті - засобі обміну на найрізноманітніші матеріальні та духовні блага, які виробляються в суспільстві. Споживання цих благ спричиняє розвиток суспільства, зростання його добробуту і якості життя в ньому.
Система матеріального стимулювання - це один з найбільш дієвих інструментів управління, що дозволяють впливати на ефективність діяльності співробітників і всього підприємства в цілому. Налагоджена у відповідності зі стратегічними і тактичними орієнтирами підприємства, система матеріального стимулювання дозволить менеджерам цілеспрямовано управляти мотивацією співробітників і підвищити продуктивність і зацікавленість персоналу.
У яких випадках доцільно використовувати дану послугу: [13, с.79]
Система матеріального стимулювання формувалася на стадії становлення підприємства, і не відповідає поточним потребам.
Система матеріального стимулювання створювалася еволюційно, різні елементи системи мотивації розроблялися і убудовувалися в загальну систему «кусково»- По мірі необхідності. Розрізненість складових елементів і відсутність цілісного підходу призвело до надмірної складності і заплутаності системи.
У кожної бізнес-одиниці (дивізіоні, бізнес-напрямку) великого холдингу створена власна система стимулювання. Це ускладнює «тонку» налаштування системи і сніжет прозорість нарахування преміальних виплат.
Існуюча система не мотивує співробітників на досягнення стратегічних цілей.
Існує постійне і змінне матеріальне стимулювання. Постійна частина націлена на задоволення базових потреб працівника і членів його ...
