вчо встановлені відмінності в системі оплати праці
За результатами огляду в 2003 році більше 90% компаній використовували ті чи інші методи змінної заробітної плати і близько 80% - системи винагороди за результатами роботи групи. Найбільш популярними методами компенсації є опціони (85%), участь у прибутку (66%), участь в економії витрат (42%). Гнучка система пільг використовується в 68% і системи плати за знання або компетенції в 60% опитаних компаній.
Ми відзначаємо ряд особливостей введення зазначених вище змін до системи мотивації. По-перше, нові методи в більшості компаній не витісняють повністю традиційні методи, а доповнюють її - 73% використовують систему посадових окладів для визначення базової зарплати. По-друге, нетрадиційні системи охоплюють не всіх працівників компанії, а лише окремі категорії і підрозділи, що побічно свідчить про те, що більшість компаній розглядають нові методи як експериментальні. Плани участі в прибутку поширюються в середньому на 21-40% співробітників, гнучкі пільги на 50%, система плати за знання на 1-20% співробітників організації ».
За останні, передкризові, роки російська економіка відійшла від наслідків кризи і почала активно розвиватися і рости. Вижили підприємства і організації стали підвищувати прибутковість і використовувати сучасні технології роботи і бізнесу, використовую досвід західних країн. В управлінні людськими ресурсами - загалом, і в мотивації працівників - зокрема, цей досвід також виявився затребуваним, особливо в останні роки. З ростом заробітної плати, підвищенням рівня життя працівник може дозволити собі вибирати роботу, де йому подобається (це подобається найчастіше визначається факторами нематеріальної мотивації, подібними цінностями організації і працівників) - тому західні методи мотивації стали ближче і доступніше. Які ж російські тенденції?
Ми відзначаємо найбільш суттєві тенденції:
- Зростання заробітної плати
- Зростання сфери послуг, особливо продажів, де персонал є основною цінністю, обумовлює підвищення значущості функцій управління персоналом, зокрема мотивації націленої на винагороду працівників залежно від результату
Розширення систем погодинної оплати праці з нормованим завданням і премією до базової зарплати до 50% за внесок у збільшення доходів організації або за досягнення інших показників, що відображають найбільш актуальні для організації проблеми і стимулюючі зусилля щодо їх вирішення. При виконанні нормованого завдання на 100% в передбачені терміни погодинний заробіток дорівнює сдельному.
- майбутній демографічна криза і конкуренція між роботодавцями призводить до орієнтації на утримання працівників, звідси застосування заходів довгострокового стимулювання (наприклад, в «Альфа-банку» «з метою утримання найбільш кваліфікованого персоналу, ключових фахівців була розроблена система трирічних контрактів, в основу якої покладена виплата преміальної винагороди в кінці трирічного строку »;
- перехід від колективних заходів стимулювання до індивідуальних, шляхом заміни тарифних сіток контрактними відносинами, або стимулювання працівників за індивідуальні результати праці в рамках тарифної системи, шляхом додавання різноманітних коефіцієнтів;
запозичення західного досвіду, перехід до «цивілізованим» ...
