итуації: 1. Навчити оцінювачів новим технологіям, що пов'язано з додатковими витратами; 2. Запрошувати фахівців бути нівеліровани.со боку, що також пов'язане з витратами, але менш ефективно, оскільки фахівці з боку не володіють достатньою інформацією про специфіку трудових відносин, що склалися в компанії. Отже, перший варіант більш вигідний
Таким чином, з таблиці 3.1 випливає, що можна виділити 2 групи конфліктів, пов'язаних з оцінкою персоналу: організаційні та соціально-психологічні.
Подолання конфліктів можливе за наступними напрямками:
) проведення роз'яснювальної роботи;
) ретельне планування;
) послідовність організаційних змін.
У ТОВ «Посуд-Центр» можна використовувати експертні методи оцінки персоналу, а саме психологічний тестірованіеcцелью виявлення психологічних та професійно значущих якостей претендента на вакантну посаду, а також визначення рівня сумісності членів трудового колективу.
Для його проведення необхідно попросити тестованого уважно прочитати запитання тестів і поставити оцінку в балах: так - 1, ні - 0.
Застосувавши запропоновані тести можна зробити висновок про рівень самооцінки людини, що є дуже важливим аспектом для роботи в трудовому колективі. Рівень самооцінки дозволяє встановити мотивацію співробітника, рівень його домагань, очікуваний рівень заробітної плати, а також здатності людини працювати на даній посаді в даному трудовому колективі.
Більш розгорнуте уявлення про потенціал працівника можна отримати, запропонувавши йому заповнити анкету «Вакансія».
Дана анкетапозволяет зробити соціологічну самооцінку професійних знань і умінь, ділових і моральних якостей, психології особистості, захоплень людини. За допомогою цієї анкети можна оцінити претендента на посаду за наступними критеріями:
його професійна придатність, знання та вміння;
вмотивованість;
досвід роботи по попередній роботі;
моральні якості майбутнього співробітника;
рівень психологічної сумісності з іншими працівниками;
наявність шкідливих звичок;
кругозір і характер захоплень;
рівень домагань.
Можна порекомендувати цей вид оцінки персоналу для більшої частини співробітників ТОВ «Посуд-центр», наприклад, для менеджерів або працівників торгових залів.
Оцінка індивідуального вкладу має кілька принципових положень:
трудовий внесок працівників повинен мати кількісний та зіставний в часі вимірювач в натуральній або грошовій формі (виручка, вироблення, прибуток);
трудовий внесок вноситься працівником персонально (для робітника, комерційного агента) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник відділу);
оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу (робітники або службовці) здійснюється за допомогою одного методу.
Вихідними даними для оцінки є: моделі робочих місць; результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального вкладу; кадрові дані про передбачений працівника.
М...
