ілова кар'єра - поступальне просування особистості в якій-небудь сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; рух уперед по якось обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення.
У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних основних завдань:
· досягнення взаємозв'язку мети діяльності та окремого співробітника;
· забезпечення планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб;
· забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
· усунення кар'єрних тупиків raquo ;, в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
· формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
· вивчення кар'єрного потенціалу співробітників;
· забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
· визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Планування і контроль ділової кар'єри повинні полягати в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Ефективне управління діловою кар'єрою позитивно впливає на результати діяльності.
Я вважаю, що система управління кар'єрою в ТИТ повинна забезпечувати формування найбільш оптимальних типових схем кар'єрного руху, їх відкритості для ознайомлення, умов просування, матеріального і морального винагороди. Крім того, рекомендується передбачити в системі управління посадовий кар'єрою і персональну відповідальність відділу кадрів за створення і підтримку бездоганної репутації організації та загалом авторитету підприємства при порушенні встановлених процедур і правил управління кар'єрою.
Таким чином, важливою умовою управління кар'єрою персоналу повинна бути наявність підготовлених фахівців кадрової служби, які б досконало знали зміст цієї кадрової технології. Основні зусилля в кадровій політиці повинні зосереджуватися на створенні добре підготовленого резерву кандидатів на посади керівників ТИТ в стислі терміни освоїти нову ділянку роботи і забезпечити ефективне вирішення поставлених перед ними виробничих завдань. При цьому наголос необхідно робити на створення резерву взагалі підготовлених кандидатів, а на керівників цілком певного типу та рівня управління з урахуванням нових підходів до організації роботи.
Також я вважаю, що наявність кадрового резерву дозволить заздалегідь підготувати кандидатів на новостворювані і підлягають заміщенню вакантні посади, ефективно організувати навчання та стажування спеціалістів, включених в резерв, раціонально їх використовувати на різних напрямках і рівнях в системі управління.
Важливу роль в управлінні процесом формування та використання кадрового резерву грають гласність і колегіальність. Доцільно оприлюднення списків кандидатів у резерв, створення можливості кожному співробітнику висловити свої зауваження та пропозиції щодо кандидатур.
Я вважаю, що при цьому необхідно наявність зворотного зв'язку, тобто врахування думки кандидатів у резерв, сприяє подальшому зміцненню та розвитку необхідно враховувати коефіцієнт резерву - число кандидатур, включених в резерв у розрахунку на кожну посаду. Це повинно визначатися, виходячи з конкретних умов і можливостей підприємства. Разом з тим на кожну керівну посаду доцільно мати як мінімум дві-три кандидатури незалежно від якості діяльності працюючого на ній керівника.
Виробничі стимули можуть бути розділені на наступні чотири групи.
Фінансові стимули (системи оплати, страхування, соціальне забезпечення, службове житло та ін.).
Соціальні стимули (контакти з колегами, начальниками та іншими співробітниками).
Трудові стимули як такі (умови праці, незалежність (самостійність), співучасть, установки на продуктивну працю та ін.).
Стимули організаційного характеру (розмір, місцезнаходження, імідж організації та модель її управління).
Щоб виробити свою програму мотивації, керівники організації пов...
