мо звільнитися. Якщо ж потреба в конкретному співробітнику висока, або в осяжному майбутньому його замінити ніким, то звертаємо особливу увагу на можливості працівника. Визначаємо причини невідповідності його поведінки встановленим нами вимогам і шукаємо заходів щодо усунення цих причин. p align="justify"> Крок 4. Якщо ці причини лежать поза людини (технічні, технологічні, управлінські прорахунки), то шукаємо відповідні рішення. Якщо ці причини пов'язані з самим співробітником - він не здатний виконувати цю роботу або не вміє, то переводимо на іншу роботу або навчаємо. І тільки в тому випадку, якщо працівник не хоче виконувати свою роботу належним чином, ми можемо укласти, що справа саме у відсутності стимулів. У цьому випадку ми повинні змінити стимули так, щоб у співробітника з'явилася зацікавленість у виконанні тих вимог, які ми пред'являємо до результатів його діяльності та до його поведінки. p align="justify"> Як видно з наведеної схеми, недоліки системи стимулювання працівників важко побачити безпосередньо. Щоб зрозуміти, що працівнику не вистачає саме цього, необхідно виключити всі інші причини. br/>
12.3.1 Поняття стимулювання і класифікація стимулів
Стимулювання - створення у співробітників бажання діяти в інтересах організації і виконувати завдання, закріплені за ними в існуючій структурі і певні планами організації. Структура системи стимулювання персоналу наведена в табл. 12.7. p align="justify"> Нематеріальні стимули:
Офіційне визнання заслуг: нагородження почесними грамотами, значками, медалями, розташуванням на дошку пошани; оголошення подяки, вручення подарунків В«за заслугиВ», присвоєння звань: почесного працівника, ветерана підприємства, передовика в якій-небудь професії або в типі поведінки (активність, новаторство, відданість фірмі) тощо
Таблиця 12.7. p align="justify"> Структура системи стимулювання персоналу
Система стимулювання персоналаМатеріальние стімулиНематеріальние стімулиОплата трудаНепосредственное задоволення потребностейФормализованные стімулиНеформалізованние стімулиПостоянная частина (тариф) Змінна частина (премії) Перетворювані в гроші заощаджують кошти Закріпляючі існуюче положеніе1 Орієнтують на ізмененія2 Організаційна культура Стиль управління керівника ____________________________
1 Мета цих стимулів - спонукати працівника до розвитку, тобто до виконання більш складної і відповідальної роботи. Як правило, це підвищення але службі, навчання за рахунок організації тощо
Мета цього виду стимулювання - спонукати співробітника працювати так само добре, як і раніше. Як правило, це заохочення за хорошу роботу (грамоти, фотографії на дошці пошани і т.п.). br/>
Надання можливостей для творчості: звільнення від рутинних обов'язків, переклад на більш цікава ділянка роботи, виділення ресурсів (людських, матеріальних, грошових) під творчу задачу, призначення керівником проекту нововведень і т.д.
Залучення працівників до управління: питання до співробітників на предмет внесення пропозицій щодо вирішення різних проблем організації, делегування повноважень; залучення до роботи комітетів і комісій з вирішення будь-яких завдань організації, включення в робочі групи проектів змін.
Зміна статусу працівника: призначення на керівну посаду (просування), включення до кадрового резерву на просування; присвоєння категорії; переміщення в інший підрозділ, надання додаткових повноважень і т.д. p align="justify"> Поліпшення умов праці та режиму роботи: поліпшення психофізіологічних та ергономічних умов праці; впровадження нових технологій, що враховують людський фактор; надання вільного графіка роботи і т.д.
Стиль управління. Даний стимул сильно перегукується зі стимулами В«Залучення працівників до управлінняВ» і В«Покращення умов праці і режим роботиВ», але на відміну від них стиль управління передбачає неформальне використання стимулюючих впливів, і, крім того, містить емоційний елемент. p align="justify"> Організаційна культура. Так само, як стиль управління, організаційна культура відноситься до неформалізовані нематеріальним стимулам. Стимулюючий вплив організаційної культури відбувається дуже повільно, але має величезну силу. Зміна організаційної культури - дуже складне завдання, виконувана зазвичай протягом декількох років і навіть десятиліть. p align="justify"> Покарання означає обмеження задоволення потреб співробітника шляхом повного або часткового позбавлення позитивного винагороди за інших стимулів.
Наприклад, покарання можуть бути наступними: доручення рутинної роботи (замість звичайної В«творчоїВ»), введення фіксованого робочого графіка (замість вільного), вимоги вести звітність про свої дії (замість довіри) і т.д.
