х пакетів компенсаційних програм; збереження в організації висококваліфікованих фахівців, у яких з'явилася можливість вибирати місце роботи і винагорода; індексація заробітної плати в умовах інфляції і, нарешті, проблеми підвищення продуктивності і скорочення чисельності співробітників під тиском конкуренції.
З розвитком комунікацій, значний вплив на кадрову політику в організації надають інформаційні технології. Нові організаційні форми управління людськими ресурсами виникають і розвиваються на основі комунікаційних зв'язків, які координують інформаційні потоки як всередині, так і поза організацією і дозволяють ефективно використовувати простір і час. Застосування нових інформаційних технологій вимагає спеціальної підготовки та їх впровадження повинні здійснювати професіонали, що не завжди можливо. Дуже часто відсутні фахівці потрібної кваліфікації та фінансування.
Використання сучасних технологій при формуванні кадрової політики дозволяє удосконалювати: професійний відбір і навчання працівників, їх адаптацію в трудовому колективі; розвиток ділових, моральних і психологічних якостей; нейтралізацію шкідливих схильностей, звичок та ін При цьому необхідно враховувати національні, групові традиції, духовні цінності і настрої людей, які формують корпоративну культуру.
В організаціях цілі кадрової політики повинні бути спрямовані на всебічний розвиток і оптимальне використання людських ресурсів. Рішення даних завдань покладається на кадрові служби.
За статусом кадрова служба, як правило, є самостійним структурним підрозділом. Напрямок діяльності кадрової служби обумовлені тими ж факторами, що і для всієї організації, до яких узагальнено можна віднести наступні:
планування чол?? Веческих ресурсів,
набір і відбір персоналу,
укладання та розірвання трудових договорів, визначення компенсаційного пакета,
професійна орієнтація та адаптація,
навчання перепідготовка та підвищення кваліфікації,
розвиток мотивації, кар'єри співробітників,
управління дисципліною,
поліпшення умов роботи і вирішення соціальних питань.
Структура кадрової служби може бути різною залежно від масштабів діяльності організацій, стратегії і тактики роботи з персоналом.
Світовий досвід показує, що оптимальною кількістю працівників, при якому з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого підрозділи управління персоналом, можна вважати наявність в організації 50-70 співробітників. У великих організаціях назріває необхідність створення розгалуженої кадрової служби з різних напрямків діяльності, очолюваної начальником відділу з персоналу.
Традиційно розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом, які грунтуються на принципах вивчення особистості.
До першої групи принципів відносяться: науковість, використання досягнень наукових дисциплін, що мають своїм об'єктом людини, соціальні спільності, організації, праця.
До другої групи принципів відносяться:
системність у сприйнятті об'єктів дослідження...
