о, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Той, хто спирається на співпрацю, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми. Коротко установку на співпрацю зазвичай формулюють так: "Не ти проти мене, а ми разом проти проблеми ". К. Томас вважає, що при уникнення конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співробітництва обидві сторони виявляються у виграші. p> У своєму опитувальнику з виявлення типових форм поведінки К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів 12 судженнями про поведінку індивіда в конфліктної ситуації. У різних поєднаннях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.
Робота з конфліктами, звичайно, не вичерпується перерахованими методами. Відповідно до ситуації можуть бути знайдені й інші ефективні організаційні методи управління конфліктами.
Погодившись з ситуацією, враховуючи індивідуально-психологічні особливості учасників конфлікту, необхідно застосовувати різні міжособистісні стилі вирішення конфліктів, однак стратегія співпраці має бути основною, так як саме вона найчастіше за все робить конфлікт функціональним. Тактика співробітництва призводить до найефективніших рішень при збереженні дружніх відносин.
3.2. Управління конфліктами в організації
Психологами розроблені деякі загальні рекомендації з управління конфліктами.
1. Знати, як розвивається конфлікт. Зазвичай він проходить кілька етапів:
а) виникнення розбіжностей;
б) зростання напруженості у відносинах;
в) усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б одним з її учасників;
г) власне конфліктна взаємодія, використання різних міжособистісних стилів вирішення конфліктів, що супроводжується зростанням або зниженням емоційної напруженості;
д) результат (дозвіл) конфлікту.
При раціональному поведінці учасників конфлікт, проходячи всі етапи свого розвитку, може залишатися функціональним. Вирішенням конфлікту в повному сенсі є усунення проблеми, що породила конфліктну ситуацію і відновлення нормальних відносин між людьми.
2. Визначити приховані і явні причини конфлікту, визначте, що дійсно є предметом розбіжностей, претензій. Часом самі учасники не можуть або не вирішуються чітко сформулювати головну причину конфлікту.
3. Визначити проблему в категорії ях цілей, а не рішень, проаналізувати тільки різні позиції, але і стоять за ними інтереси.
4. Сконцентрувати увагу на інтересах, а не на позиціях. Наша позиція - це те, про що ми заявляємо, на чому наполягаємо, наша модель рішення. Наші інтереси - це те, що спонукало нас прийняти дане рішення. Інтереси - це наші бажання і турботи. Саме в них - ключ до вирішення проблеми. p> 5. Робити розмежування між учасниками конфлікту і виниклими проблемами. Запам себе на місце опонента (опонентів). "Ваша проблема - не вина інших ", - стверджують відомі американські фахівці з управління конфліктами Р. Фішер і У. Юрі. Будьте жорсткі по відношенню до проблеми і м'які по відношенню до людей.
6. Справедливо і неупереджено ставиться до ініціатора конфлікту. Не забувати, що за невдоволенням та претензіями, як правило, коштує досить істотна проблема, яка обтяжує людини, доставляє йому занепокоєння і незручність.
7. Не розширювати предмет конфлікту, намагатися скоротити число претензій. Не можна відразу розібратися у всіх проблемах.
8. Дотримуватися правила "емоційної витримки". Осоз-Нава і контролювати свої почуття. Враховувати емоційний стан і індивідуальні особливості учасників конфлікту. Це перешкоджає переростанню реалістичних конфліктів у нереалістичні.
При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.
Виділяють такі основні функціональні наслідки конфліктів для організації:
1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди почувають себе причетними до вирішення важливої вЂ‹вЂ‹для них проблеми.
2. Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.
3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.
4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий "синдром покірності" - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою.
5. Поліпшуються відносини між людьми.
6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", завжди приводить до поганих наслідків.
