ікту. Проблема полягає в тому, щоб точно визначити предмет конфлікту. На цьому етапі виробляються спільні шляхи до вирішення проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшого розбіжності і точки можливого зближення позицій.
. Розробити варіанти рішень. Конфліктуючі сторони пропонують кілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.
. Прийняти узгоджене рішення. У результаті взаємного обговорення варіантів рішень сторони приходять до спільного рішення, яке доцільно представити в письмовому вигляді: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю та ін. Іноді, в складних або відповідальних випадках письмові документи можна складати по закінченні кожного етапу переговорів.
. Реалізувати прийняте рішення на практиці. У тих випадках, коли процес спільних дій закінчується тільки прийняттям проробленого та узгодженого вирішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може викликати інші, більш сильні й тривалі конфлікти. Причини, що викликали первинний конфлікт, не зникли, а тільки посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато складніше. Тому конфліктуючі сторони повинні визначити, як організувати прийняте рішення на практиці, якими є завдання кожної конфліктуючої сторони в реалізації результатів переговорів і їх зафіксувати в прийнятому узгодженому рішенні.
До методів профілактики конфліктів на рівні організації можна віднести:
висунення інтегруючих цілей між адміністрацією і персоналом організації;
баланс прав і відповідальності при виконанні службових обов'язків;
виконання правил формування та функціонування тимчасових підрозділів;
виконання правил делегування повноважень і відповідальності між ієрархічними рівнями управління;
використання різних форм заохочення, що передбачають взаємне поєднання і варіювання монетарних і немонетарних спонукальних систем.
До монетарних можна віднести наступні спонукальні системи:
організацію оплати праці в розмірі, адекватному трудовому внеску співробітника;
преміальну політику, що грунтується на результативності праці і професійної поведінки співробітників;
участь співробітників у прибутках і капіталі підприємства;
систему спеціальних пільг і виплат, що виділяються з прибутку організації і не мають обов'язкового характеру, визначеного законодавством (пільгове або безвідсоткове кредитування на цільові потреби персоналу, оплата різних страховок, оплата навчання співробітників або членів їх сімей і т. п.);
бонування заробітної плати, тобто розподіл частини прибутку між членами колективу за результатами роботи організації в цілому.
До немонетарних спонукальним систем можна віднести:
відкритість інформаційної системи фірми, яка передбачає причетність співробітників до справ організації, інформованість персоналу про всі важливі рішення, що стосуються кадрових перестановок, реорганізації структури управління, технічних нововведень тощо.;
залучення персоналу до розробки найважливіших рішень як всередині підрозділу, так і в організації в цілому;
використання системи гнучкої зайнятості співробітників, гнучкого режиму праці та відпочинку;
застосування так званих віртуальних структур управління, які не передбачають жорсткого режиму знаходження співробітників на своєму робочому місці;
використання стилів і методів керівництва, що відповідають інтересам співробітників;
моральне заохочення персоналу;
проведення спільних заходів (спортивні змагання, вечори відпочинку, представлення нових співробітників і т.п.).
Слід зазначити, що для успішного застосування мотиваційних систем та перетворення їх на дієвий спосіб профілактики конфліктів необхідно, з одного боку, перераховані методи використовувати в єдності і взаємозв'язку, а з іншого боку - їх застосування не повинно призводити до порушенню вимог справедливості.
Для регуляції конфлікту на особистісному рівні фахівцями розроблено чимало рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей в конфліктних ситуаціях, вибору відповідних стратегій поведінки і способів вирішення конфлікту, а також управління ім. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:
адекватності сприйняття конфлікту, тобто достатньо точною, не спотвореному особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як противника, так і своїх власних; ...
