ти корпоративну культуру таким чином. Корпоративна культура - це сукупність суспільно прогресивних норм, правил і стандартів, прийнята і підтримувана в області корпораціонний відносин. Таке визначення дає Дж. Ньюстром [26, С. 45.]. Він же визначає корпораціонние відносини як взаємодія, протидія або нейтральне ставлення елементів організації всередині або поза нею.
Особливості організаційної культури залежать від індивідуальних цінностей, від стилю її лідерства, від мови і символів, процедур і повсякденних норм, а також від заходів вимірювання успіху. Іншими словами, все те, що визначає корпоративну індивідуальність компанії.
Однак, «менеджери організацій часто допускають розвиток стратегії корпоративних комунікацій, покладаючись на випадок. Спеціаліст зі зв'язків з громадськістю повинен допомагати управлінню дійти згоди по індивідуальності, яку корпорація бажає розвинути, і до програми зв'язків з громадськістю, яка сприятиме досягненню цієї індивідуальності »[38, С. 19.].
Одним з факторів, що впливають на формування корпоративної культури, є стиль управління. Грамотне управління людськими ресурсами полягає у встановленні такої кадрової політики, яка приваблює людей, відповідних корпоративному духу компанії. Отже, всі працівники будуть створювати атмосферу, відповідну точці зору менеджменту вищої ланки цієї організації.
Характеристика корпоративної культури в монографії А.Л Потеряхін [29, С. 98.] охоплює:
) індивідуальну автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації; 2) структуру - взаємодія органів та осіб, діючих правил, прямого керівництва і контролю;
) напрямок - ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;
) інтеграція - ступінь, до якої частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
) управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;
) підтримку - рівень допомоги, що надається керівниками своїм підлеглим;
) мотивацію - ступінь залежності винагороди від результатів праці;
) ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;
) управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів;
) управління ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.
Ці характеристики включають як структурні, досліджувані наукою про управління, так і поведінкові, досліджувані психологією, вимірювання. Та чи інша організація може бути піддана аналізу і детально описана на основі перерахованих вище параметрів і властивостей. Формування корпоративної культури - тривалий і складний процес. Основні (перші) кроки цього процесу мають бути: визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції і символіка. Таким чином, формування корпоративної культури розпадається на наступні чотири етапи [29, С. 56]:
) визначення місії організації, базових цінностей;
) формулювання стандартів поведінки членів організації;
) формування традицій організації;
) розробка символіки.
Залежно від орієнтації на зовнішню чи внутрішню громадськість, політика і стратегії PR будуть різнитися: маючи в основі філософію і ціннісні орієнтації компанії, зовнішній PR повинен будувати свою програму на реалізації місії організації, а внутрішній PR - на формуванні бачення співробітників. З конкретних PR-стратегій, орієнтованих на об'єкти корпоративних інтересів, складається сукупна базова PR-стратегія фірми, що формується для забезпечення корпоративних цілей і завдань, що також мають дві області реалізації - зовні і всередині організації. При цьому відділ внутрішньофірмових паблік рілейшнз повинен тісно координувати свою роботу з кадровою службою, а відділ внешнефірменних паблік рілейшнз - з відділом маркетингу і реклами, забезпечуючи тим самим зв'язок між внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
Діяльність внутрішнього PR, на думку С. Блека, спрямована на посилення мотивації організаційної поведінки індивідів і груп з метою формування людини своєї організації, коли цілі і завдання компанії в буквальному сенсі стають справою кожного її члена, а також на досягнення гармонійних відносин, заснованих на єдності організаційної культури, між вищим управлінським ланкою і рядовими співробітниками, представниками офіційних та субкультурних груп, пра...
