ється співробітниками і керівниками на рівні вище середнього. Однак у даній системі є ряд слабких місць, що потребують прийняття рішень:
1. перспективи зростання низько оцінені як співробітниками керівництва, так і рядовими працівниками;
2. оцінка змісту праці фахівцями та робітниками висока;
. оцінка рівня заробітної плати фахівцями та робітниками висока;
. оцінка стилю і методів роботи керівництва фахівцями та робітниками також висока.
Це вказує на високу вмотивованість працівників ВАТ «АВТОВАЗ».
Наступним елементом проведеного в ВАТ «АВТОВАЗ» дослідження був опитування за визначенням найбільш дієвих методів підвищення мотивації з точки зору співробітників підприємства (див. таб. 2.2).
В даному випадку сума оцінок перевищує 100%, тому що співробітникам було запропоновано вибрати кілька варіантів. Відзначимо, що лідирує підвищення величини заробітної плати (81% співробітників). На другому місці - створення можливості кар'єрного і професійного зростання, потім йде поліпшення умов праці та заходи по згуртуванню колективу. Важливо відзначити, що характер бізнесу організації, коли співробітники не завжди чітко простежують взаємозв'язок власних зусиль і фінансових результатів (виручки) визначає той факт, що лише 13% співробітників вказали на прив'язку зарплати до результатів праці, як мотивуючий аспект.
Таблиця 2.2. Оцінка елементів стимулювання праці у ВАТ «АВТОВАЗ» на 18.02.2013 г.
Елемент стімулірованіяСреднее значення оцінки за п'ятибальною шкалеРуководітеліСпеціалісти і робітники1. Вирішення соціальних проблем: забезпечення всіх форм соціальних пільг (лікарняний, відпустка, пенсія тощо) незалежно від посади; забезпечення належного рівня безпеки праці, охорони здоров'я, харчування, надання допомоги, і т.п.552. Зміст праці (інтенсивність дня, результативність, відповідність обов'язків посади, задоволення) 553. Об'єктивність оцінки праці вашим керівником, взаєморозуміння з нім554. Заробітна плата, матеріальні поощренія4,54,55. Перспективи зростання (планування, просування по службі, підвищення кваліфікації, навчання) 4,546. Відносини в колективі (у вашій команді, в організації в цілому) 557. Умови праці (розташування підприємства, організація робочого місця) 4,54,58. Стиль і методи роботи керівництва (культура, розуміння цілей організації, ставлення з колективом) 54,59. Інформованість працівників (про справи підприємства, про співробітників, про свої перспективи) 43,5
Причому прив'язка заробітної плати до результатів праці вказувалася в комплексі з наданням більшої свободи і повноважень співробітникам, а вручення грамот та усні похвали - в комплексі різних стимулів, але не окремо. В цілому важливо відзначити, що методи стимулювання, що практикуються в ВАТ «АВТОВАЗ» збігаються з їх оцінкою персоналом, як найбільш дієвих.
Малюнок 2.1. Результати опитування співробітників ВАТ «АВТОВАЗ» на запитання: «Які методи підвищення мотивації є найбільш дієвими»,%
В даному випадку сума оцінок перевищує 100%, тому що співробітникам було запропоновано вибрати кілька варіантів. Відзначимо, що лідирує підвищення величини заробітної плати (81% співробітників). На другому місці - створення можливості кар'єрного і професійного зростання, потім йде поліпшення умов праці та заходи по згуртуванню колективу. Важливо відзначити, що характер бізнесу організації, коли співробітники не завжди чітко простежують взаємозв'язок власних зусиль і фінансових результатів (виручки) визначає той факт, що лише 13% співробітників вказали на прив'язку зарплати до результатів праці, як мотивуючий аспект. Причому прив'язка заробітної плати до результатів праці вказувалася в комплексі з наданням більшої свободи і повноважень співробітникам, а вручення грамот та усні похвали - в комплексі різних стимулів, але не окремо. В цілому важливо відзначити, що методи стимулювання, що практикуються в ВАТ «АВТОВАЗ» збігаються з їх оцінкою персоналом, як найбільш дієвих.
Таким чином, ми можемо констатувати, що на підприємстві склалася досить розвинена система стимулювання праці, в основу якої покладено принцип стабільності. Використання принципу стабільності проявляється, в першу чергу, в планомірно проведених заходах по поступальному підвищенню рівня матеріального стимулювання, а також у формуванні системи корпоративних соціальних гарантій.
У теж час значне зростання витрат підприємства на стимулювання не може продовжуватися тривалий час в силу принципу ефективності інвестицій. Необхідно визначити дієві напрямки підвищення мотивованості персоналу з низькою ресурсоемкостью. Відповідно до проведеним дослідженням, для співробітників ВАТ «АВТОВАЗ» таки...
