ми напрямками можуть стати: підвищення інформованості персоналу про справи підприємства, формування психологічної впевненості в можливостях кар'єрного росту, а також заходи по згуртуванню колективу. Можливим способом реалізації даних напрямків може стати побудова в колективі команд з урахуванням індивідуальних характеристик співробітників і можливості їхньої співпраці.
2.3 Методичні рекомендації щодо ефективної організації системи стимулювання персоналу у ВАТ «АВТОВАЗ»
Завдання формування команд з урахуванням індивідуальних особистісних характеристик співробітників підприємства вимагає застосування щодо нового інструментарію соціоніки. Він дозволяє діагностувати психотипи співробітників, їх сумісність і можливість взаємного професійного посилення. Безумовно, отриману інформацію можна вважати певною мірою умовною, що визначає необхідність індивідуального підходу до кожного співробітника при формуванні команд, а не механічне використання даних про психотипах.
Для вирішення завдання формування ефективних команд було вирішено низку завдань другого рівня:
1. проведено анкетування співробітників і дана інтерпретація отриманих результатів;
2. проведена робота щодо формування команд відповідно до комфортності співвідношення психотипів;
. визначена економічна і соціальна ефективність проекту за допомогою динамічних і статистичних показників.
Щоб розробити і впровадити ефективну систему стимулювання, потрібно реалізувати декілька етапів: провести діагностику мотиваційної середовища компанії, розробити сегментированную систему стимулювання, в якій комплексно застосовувати матеріальні і моральні засоби стимуляції, регулярно проводити моніторинг і корекцію системи стимулювання. Схематично етапи цієї роботи представлені на малюнку 2.2.
Малюнок 2.2. Етапи формування ефективної системи мотивації
Перший етап полягає в діагностиці мотиваційного середовища ВАТ «АВТОВАЗ» (системи стимулюючих умов), яку ми провели у другому розділі кваліфікаційної роботи. На даному етапі в рамках застосовуваної методики необхідно визначити, наскільки якісно в організації враховуються такі базові принципи мотивації:
. наявність і зрозумілість загальних для всіх умов мотивації;
. наявність розроблених методів об'єктивного і однозначного виміру результатів працівників організації, простота і зрозумілість засобів оцінки;
. забезпечення доступності для співробітників офіційної інформації про бажаний результат (як потрібно працювати і які результати мати);
. періодичний перегляд особистих цільових орієнтирів відповідно до мінливих ситуацією на основі прийнятого і зрозумілого співробітникам механізму;
. індивідуальний підхід;
. неухильне виконання керівництвом умов системи стимулювання.
Всі дані принципи стимулювання в ВАТ «АВТОВАЗ» постійно виконуються.
Другий етап розробки системи стимулювання - це етап побудови сегментованої мотивуючої системи з урахуванням особливостей психотипів працівників. У рамках даного дослідження в лютому 2013 року на підприємстві ВАТ «АВТОВАЗ» було проведено іменне анкетування працівників з метою виявлення їх социотипов, угруповання і розробки сегментованої системи стимулювання.
В якості методологічної та методичної основи мною використані праці Іванова Ю.В. Соціоніка оперує 16 основними типами людської особистості, що відображають різні способи обробки інформації засобами нормальної психіки. Кожному з типів притаманні своя модель обробки інформації, певне поєднання установок психіки і відповідна система відносин з іншими людьми.
Базові типи людської особистості і їх відмінності, або дихотомії (етика - логіка, інтуїція - сенсорика, екстраверсія - інтроверсія, раціональність - ірраціональність) введені ще на початку 20-го століття К.Г. Юнгом. Кожній формулі з шістнадцяти типів дан псевдонім на ім'я історичної особи або відомого літературного героя, представника даного типу (див. Таблицю 2.3).
Психотипи, що виділяються в рамках соціоніки, для цілей формування команд у ВАТ «АВТОВАЗ» доцільно коротко охарактеризувати, згрупувавши їх в однорідні групи за рядом ознак.
Перша група психотипів - це представники виробничо-технологічного стилю («Жуків», «Штірліц», «Максим», «Габен»), які орієнтовані на особистий успіх. У поточної виробничої діяльності це реалізується шляхом вирішення конкретних завдань і досягненням конкретних результатів (виконання місячного виробничого плану, здача певного обсягу робіт), в тривалій
...
