ості працівника, не розглядаються в якості безпосереднього мотиватора до праці, і в цьому їх головна відмінність від оплати в різних формах. Разом з тим важлива тенденція останніх років-спроби перегляду концепції управління персоналом на користь підходу, заснованого на глибокому залученні працівника в справи фірми, спонуканні його до активної участі у виробництві та управлінні. Реалізація цієї концепції передбачає обов'язкове введення широкої системи соціальних пільг і виплат поряд із системами участі працівників у прибутках і власності компанії, хоча і далеко не вичерпується ними, накладаючи жорсткі вимоги на стиль управління та інші складові організаційної культури raquo ;. Реалізація цієї концепції пов'язана з великими труднощами, але в разі успіху дає високий мотиваційний ефект, що найчастіше і спонукає фірми до її впровадження.
При розробці внутрішньофірмових систем виплат і пільг важливо мати на увазі, що це добровільно прийняті організацією стосовно своїх працівників зобов'язання. Вони повинні безумовно виконуватися. Відмова від програм, істотне їх скорочення майже завжди негативно впливають на психологічний клімат в організації. Ряд програм (в основному соцстраху) несе з собою і довгострокові зобов'язання, виконання яких може бути забезпечено в тому числі і в судовому порядку. Поширення тих чи інших форм у провідних компаніях створює тиск і на інші фірми на користь введення аналогічних або альтернативних систем пільг. Рішення приймає компанія, погодившись з внутрішніми потребами і можливостями. Так, дрібні фірми в США рідко застосовують пільги, забезпечуючи привабливість робочих місць за рахунок більш високої заробітної плати або орієнтуючись на працівників, готових працювати на гірших умовах (наприклад, що шукають першу в житті роботу).
При організації більшості соціальних програм фірми уникають надання безкоштовних пільг, воліючи принцип змішаного (за участю самого працівника), часткового фінансування. Сенс такого підходу полягає не тільки в економії коштів організації, а й у відділенні програм, в яких існує реальна потреба у працівників, від менш потрібних, попит на які обумовлений переважно безкоштовним характером їх надання. До того ж при ослабленому контролі за пільгами останнього роду (найбільш жорсткий контроль здійснюється при внесенні власних грошей) є тенденція (з якою обов'язково потрібно рахуватися в наших умовах) зниження якості наданих послуг або прямих зловживань.
Організація повинна представити своєму персоналу портфель планів соціального забезпечення та розвитку, який у міру розробки нових планів і програм та створення відповідної матеріальної бази може бути переглянутий або розширений.
Сьогодні керівництво багатьох організацій вважає важливим напрямком своєї кадрової політики базове соціальне страхування постійних співробітників та реалізацію прав участі співробітників в отриманих спільними зусиллями матеріальних результатів.
План добровільних інвестицій здатний забезпечити найбільш тісну ув'язку інтересів працівників з інтересами і загальним успіхом діяльності організації і тим самим сприяти її ефективності. Розробка та управління програмою досить прості. Організація мобілізує значні грошові кошти своїх працівників. План дозволяє працівникам задовольняти різні потреби за рахунок накопичених коштів, захищених від інфляції та знецінення (при стабільній роботі), тобто служить надійною соціальним захистом.
План утримання дітей у дитячих дошкільних установах слід розглядати насамперед в аспекті створення більш сприятливих умов для ефективної праці працівників об'єднання (більшою мірою жінок), а також зниження втрат, викликаних підвищеною плинністю робочої сили і абсентеїзмом ( пропусками за лікарняними листками, що видаються по догляду за дитиною ). При компенсаційному варіанті він відрізняється простотою управління.
План організації відпочинку також характеризується простотою в управлінні. План робить прямий вплив на відновлення сил працівників, на психологічний клімат в організації та ін.
Система планів медичного страхування та обслуговування представляється однією з найбільш пріоритетних, оскільки вона дуже приваблива для переважної більшості працівників і досить ефективна економічно у разі скорочення соціально-економічних втрат, що відбуваються па виробництві внаслідок загальних і професійних захворювань і плинності. У цьому зв'язку слід розглянути різні варіанти організації програм (у тому числі з пошуком надійного партнера - медичного страхового установи, або з більш безпосередній залученістю в страховий медичний бізнес, чи з безпосереднім укладанням договорів з медичними установами).
Система планів повинна включати програми різної вартості - від простих і дешевих (які тим не менш здатні принести чималий економічний ефект) д...
