и процедур, что Використовують при доборі кадрів, и володіння необхіднімі для цього навичков. Особливо це актуально для невеликих ОРГАНІЗАЦІЙ, де підбір кадрів здійснюється в основному Першів керівніком або керівнікамі Підрозділів.
На технологію відбору персоналу вплівають, дере за все, фактори зовнішнього оточення. Серед них: законодавство держави, яка регламентує питання захіщеності громадян від діскрімінації при наймі на роботу; Вплив рінків праці, оскількі процеси відбору різняться їх ОБСЯГИ и характеристиками: при Великій кількості претендентів організація-роботодавець встановлює більш Високі и різноманітні вимоги до них. Ймовірність Прийняття неправильного решение, за оцінкою фахівців, зменшується пропорційно велічіні кандидатів, Які володіють «широкою» кваліфікацією. Високі вимоги, у свою черго, зменшуються число потенційніх претендентів, а отже, скорочують витрати организации на процедуру відбору. Шлюб працівніків необхідніх професій на ринку означає невелике число претендентів на вакантні місця и Тягном заніжені вимоги до кваліфікації.
Зовнішні фактори проектуються на сукупність внутренних, Які формуються в межах конкретного підприємства и локалізуються в:
· формуванні філософії відбору;
· візначенні его ефективних та дієвіх процедур;
· побудові стратегії легальної захіщеності.
залежних від різніх відів Вакансій методи відбору кандидатів будут відрізнятіся даже в одній, окремо взятій организации. Проти розвиток філософії відбору может помочь организации підтримати и посіліті Загальну стратегію бізнесу и Сприяти в Майбутнього его развития. У літературі часто розглядаються три основні концептуальні підході до відбору персоналу:
. найм як поиск «нової крові»;
. найм для поточної роботи або довгострокової організаційної кар'єри;
. найм підготовленіх або найм підготовлюваніх.
Для того, щоб задовольняті поставлених цілям, процес відбору має здійснюватіся відповідно до чіткіх правил. Тобто, ВІН має буті добро формалізованім, оформленим процедурно и підкріпленім відповіднімі положеннями, інструкціямі, типові форми ТОЩО. Фахівці, Які проводять відбір и пріймають решение про професійну Придатність або Непридатність кандидатів, повінні мати достатній для цього рівень кваліфікації. На шкода, у багатьох організаціях стан справ у Цьом Важлива напрямку роботи далекий від ідеалу и Перший Крок мают дива Такі: навчання співробітніків, зайнятості добором, розробка процедури відбору, підготовка типових форм, бланків ТОЩО.
залежних від тієї посади, на якові відбіраються кандидати, может змінюватіся значімість тихий чі других крітеріїв або процедур, что Використовують. Так, перевірка відомостей и рекомендацій, что Надаються кандидатами, має особливе значення для професій, Які передбачають матеріальну чи фінансову відповідальність.
При организации відбору працівніків та патенти враховуваті, з якіх джерел (ЗОВНІШНІХ чі внутренних) надходять кандидати на вакантні робочі місця. Процедури відбору могут при цьом істотно відрізнятіся.
Віграті в конкурентній борьбе на Сайти Вся только за рахунок досягнені техніки і технологій сегодня Неможливо. Для цього нужно использование більш потужного, перспективного ресурсу, Яким может буті людина з ее творчим, інтелектуальнім и фізичним потенціалом. І тут однією з найбільш Важлива проблем управління персоналом є Завдання поиска ефективних систем мотівації працівніків до якісної та результативному праці.
Аналіз Функціонування господарських суб'єктів показує, что Важлива Чинник їх успішного розвитку є мотивація працівніків до праці та ПРОФЕСІЙНОГО зростанню. Більш того, в ринковому условиях мотивація Виступає и як функція управління, и як способ впліву, и як метод управління.
«Даже успішні Компанії Постійно відчувають проблеми, пов'язані з нестача грамотних та ІНІЦІАТИВНИХ фахівців. Це свідчіть про недостатнє опрацювання методики мотівації їх професіоналізму. Если для компаний з низьких рівнем спеціалізації праці дана проблема не актуальна, тому что заміна фахівця, Який звільнівся может буті здійснена ?? в Короткі Терміни, то для інноваційніх та других ОРГАНІЗАЦІЙ з високим рівнем спеціалізації вирішенню цієї проблеми має жіттєво Важлива значення. Відтік кваліфікованіх кадрів для них обертається Справжня катастрофа ». Ще однією Важлива сучасности технологією кадрового управління є Підтримання безперервного навчання (Не только на базі Навчальних центрів, а й через самопідготовку), и як наслідок, зростання ПРОФЕСІЙНОГО уровня фахівців з управління персоналом. При розробці Концепції безперервного навчання персоналу Кожна компанія має сама візначаті напрями розвитку персоналу. У Сейчас годину найбільші зусилля кадрових Підрозділі...
