ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу та ін.).
дані про структуру персоналу (кваліфікаційна, половозрастная, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників і т.д.);
плинність кадрів;
втрати часу в результаті простоїв, через хворобу; дані про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька або нічну зміну, тривалість відпусток);
заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);
дані про послуги соціального характеру, що надаються державою і правовими організаціями (витрати на соціальні потреби, що виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно) [44].
Анкети слід складати таким чином, щоб поряд з виробничими цілями вони могли служити і кадрового планування. Відомості про персонал можна систематизувати і представити у вигляді схеми, зображеної на малюнку 8.
Малюнок 8. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в організації
Інформація про персонал являє собою сукупність всіх оперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадрового планування. Вона повинна відповідати наступним вимогам:
простоти - це означає, що інформація повинна містити стільки даних і тільки в тому обсязі, скільки необхідно в даному випадку;
наочності - відомості повинні бути представлені таким чином, щоб можна було швидко визначити головне, уникнути багатослівності. Для цього потрібно використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;
однозначності - відомості не повинні бути неясними, в їх тлумаченні слід стежити за семантичної, синтаксичної та логічної однозначністю матеріалу;
порівнянності - відомості повинні приводитися в порівнянних одиницях і ставитися до піддається порівнянні об'єктів як усередині організації, так і поза нею;
наступності - відомості про кадри, що подаються за різні часові періоди, повинні мати одну методику підрахунків і однакові форми надання;
актуальності - відомості повинні бути свіжими, оперативними та своєчасними, тобто надаватися без запізнень [73. с. 308-319].
Планування потреби в персоналі є початковою сходинкою процесу кадрового планування і базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується брати участь керівників відповідних підрозділів. Планування залучення персоналу - планування заходів по найму і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Внутрішні джерела залучення персоналу дозволяють краще використовувати вже наявний в організації персонал в результаті появи додаткової роботи, перерозподілу завдань або переміщення, просування по службі працівників. Зовнішні джерела залучення персоналу - це наймання нових працівників.
Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є планування трудової адаптації. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні та соціально-економічні умови праці. Виділяють два види адаптації [7. с. 15-18]:
первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, в даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів);
вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад при переході в ранг керівника).
В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу потребує особливої ??турботи з боку адміністрації організацій. Планування вивільнення чи скорочення персоналу має важливе значення в процесі кадрового планування. Результаті раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок робочої сили. Планування вивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Цей напрям діяльності з управління персоналом до останнього часу практично не отримало розвитку у вітчизняних організаціях.
<...
