p align="justify"> Планування роботи з звільняються співробітниками виходить класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації; з ініціативи працівника, т. е. за власним бажанням; з ініціативи роботодавця або адміністрації; у зв'язку з виходом на пенсію. Зважаючи на важливість такої події, як відхід з організації, головним завданням служб управління персоналом під час роботи з увольняющимися працівниками є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, соціальну, особистісну ситуацію. Особливо це відноситься до останніх двох видам звільнень. Звільнення з організації внаслідок відходу на пенсію характеризується рядом особливостей, що відрізняють його від попередніх видів звільнень. По-перше, вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачений і спланований з достатньою точністю за часом. По-друге, ця подія пов'язана з істотними змінами в особистій сфері. По-третє, значні зміни в способі життя людини дуже наочні для його оточення. Нарешті, в оцінці майбутнього відходу на пенсію людині властива деяка роздвоєність, певний розлад із самим собою. Ставлення організацій до літніх співробітникам (так само як і відповідна державна політика) є мірилом рівня культури управління і цивілізованості економічної системи.
Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні та фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій галузі. При плануванні використання персоналу слід пред'являти до нього такі вимоги, щоб уникнути надалі професійних захворювань, настання ранньої інвалідності, виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, які є гідними людини. Особливу увагу при плануванні використання кадрів слід приділяти питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, осіб з обмеженими фізичними і психічними можливостями. Ці категорії працівників особливо важливо використовувати відповідно до їх кваліфікацією і можливостями. З цією метою необхідно резервувати в організації відповідні робочі місця.
В організаціях існує потреба в навчанні, що включає перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині і поза організацій та самопідготовці. Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва на тому ж самому робочому місці.
У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці і поза ним. Навчання на робочому місці є більш дешевим і оперативним, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. Найважливішими методами навчання на робочому місці є: метод ускладнюються завдань, зміна робочого місця (ротація), спрямоване придбання досвіду, виробничий інструктаж, використання працівників як асистенти, метод делегування (передачі) частини функцій і відповідальності [73. с. 308-319].
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середу і працівник відривається від повсякденної роботи. Найважливішими методами навчання поза робочим місцем є: читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій і семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості. Планування ділової кар'єри, службово-професійного просування полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад або рабочїх місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі. Витрати на персонал є основою для розробки виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції має тенденцію до зростання, що обумовлено: відсутністю прямої залежності між продуктивністю праці і витратами на персонал; впровадженням нових технологій, пред'являє більш високі вимоги до кваліфікації персоналу, який стає більш дорогим; зміною законодавства в галузі трудового права, появою нових тарифів, підвищенням цін на товари першої необхідності (зовнішні фактори).
При плануванні видатків на персонал в пер...
