, ввічливості, стресостійкості, комунікабельності.
Друга категорія - це спеціалісти окремих служб - логістики, маркетингу, управління персоналом і т.д. Для даної категорії вітається наявність профільної освіти або невеликого досвіду роботи і обов'язково, бажання освоювати практичні навички в даній сфері.
Третя категорія - це керівники середньої ланки. Перевагою заміщення даних посад користуються співробітники компанії, що мають стаж роботи в компанії від 1 року. Основна вимога - знання і поділ корпоративних цінностей, прихильність компанії.
Так само в положенні розкриті порядок відбору кандидатів, формування груп для навчання, розподілу до наставників для стажування, оцінки та атестації після навчання.
Склад і структура кадрового резерву не є постійними і залежать від потреб у певних посадах.
На початок 2014 склад кадрового резерву виглядав так:
Таблиця 4
Склад кадрового резерву ТОВ «Фітнес-Хаус» на 13.01.2014
Кількість анкет% Кількість зарахованих до резерву% Кількість приступили до навчання% Кількість пройшли навчання% Кількість переведених в основний штат% 1 категорія: оперативні работнікі9249,43966,11684,21688,91487,52 категорія: спеціалісти4624, 71220,3210,5211,1212,53 категорія: руководітелі4825,8813,515,2600,0000Ітого18610059100191001810016100
У резерві складалося 59 осіб, з яких 39 кандидатів на заміщення вакансій оперативних виконавців, співробітників, безпосередньо зайнятих в обслуговуванні клієнтів, 12 на посаду фахівців і 8 на посади керівників середньої ланки.
Структура кадрового резерву на 13.01.2014 представлена ??на малюнку 3.
Малюнок 3. Структура кадрового резерву ТОВ «Фітнес-ХАУС» на 13.01.2014 г.
Варто відзначити, що досить велика кількість анкет резервістів виходить завдяки використанню широкого спектра каналів залучення: оголошення в клубах, реклама, інформаційні листи співробітникам, запрошення до кадрового резерву на сайті компанії і т.д.
З усього числа резервістів до навчання і стажування приступили тільки 16 чоловік з групи оперативних працівників, 2 фахівця і 1 керівник середньої ланки (малюнок 4).
Малюнок 4. Розподіл кількості резервістів залежно від стадії формування кадрового резерву за категоріями співробітників
Максимально швидко перехід від резервістів до штатним співробітникам здійснюється в першої та другої категорії. Це пояснюється в першу чергу наявністю реальних вакансій за даними напрямками діяльності. А от серед керівників середньої ланки відібраний резервіст приступив до навчання, але не закінчив його, тому не приступив до роботи. Справа в тому, що програма стажування та навчання у резервістів на різні посади відрізняється і за термінами, і за змістом.
Для реалізації проекту «Кадровий клуб» в компанії існує певна стаття витрат. У дану статтю включаються витрати на:
залучення резервістів, рекламу;
оплата праці менеджера з розвитку, який курирує даний проект;
оплата приміщень для проведення відбіркових і поточних навчальних заходів, тренінгів, стажувань;
винагороду наставникам за навчання резервістів;
оплата праці резервістів у період проходження навчання (у розмірі окладної частини).
Загальний обсяг видатків визначається кількістю резервістів, що складаються в даний час в «Кадровому клубі».
Фінансове забезпечення роботи з формування кадрового резерву за 2012-2014 представлено в таблиці 5.
Таблиця 5
Фінансування програми «Кадровий клуб» на 2012-2014 рр., руб.
Стаття расходов201220132014 (факт) 1. Реклама5500078000920002. Оренда помещеній1120001250001680003. Оплата праці (відділ персоналу, наставники, резервісти) 72000160000250000Ітого: 239000363000510000
Дані таблиці 5 підтверджують, що з кожним роком обсяг фінансування на формування кадрового резерву збільшується, як і збільшуватися потребу в заповненні кадрового складу. Але в даний час не проводиться аналіз ефективності витрачання коштів на реалізацію програми «Кадровий клуб", не зіставляються витрати і отримані результати. Це завдання є пріоритетною на теперішньому етапі.
Програма введення в посаду для резервістів відрізняється в залежності від того, до якої категорії персоналу відноситься.
Для оперативних працівників, зарахованих до кадрового резерву, програма введення в посаду починається зі знайомства з робочим місцем. ...
