Резервісту надається можливість протягом двох днів перебувати на робочому місці, спостерігати за роботою досвідченого наставника, у міру можливостей допомагати йому. За цей час резервіст повинен визначити для себе, чи цікава йому ця діяльність, а наставнику необхідно оцінити ступінь відповідності кандидата займаної посади. Це так звані випробування при влаштуванні на роботу. Кандидати, які успішно пройшли даний етап, переходять до безпосередньої стажуванні і навчанню. Якщо це зовнішні кандидати, з ними укладається трудовий договір відповідно до Трудового кодексу РФ, якщо ж це внутрішній кандидат, то для нього складається додаткова угода до трудового договору про виконанні обов'язків по обраній посаді.
Перед підписанням трудового договору кандидат вивчає Правила трудового внутрішнього розпорядку, посадові інструкції та інші нормативні документи, що стосуються роботи його посади.
Таблиця 6. Програма введення в посаду для кадрового резерву
Категорії сотруднікаОператівние работнікіСпеціалістиРуководітелі середнього звенаЕтапи введення в должность1. Випробування при прийомі на роботу +++ 2. Тестове завдання ++ 3. Вивчення ПТВР +++ 4. Робота з наставником +++ 5. Навчання стандарту роботи +++ 6. Спеціалізоване навчання +++ 7. Тренінг управлінських навичок + 8. Оцінка за підсумками стажування +++
Для фахівців і керівників середньої ланки в випробування при прийомі на роботу входить ще тестове завдання. Це ситуація з практики, в якій кандидат повинен проявити свої аналітичні здібності, свої знання, вміння і навички. Оцінює тестове завдання керівник підрозділу, куди планується працевлаштовувати резервіста.
У програму введення в посаду для резервістів входять наступні напрямки діяльності:
робота з наставником безпосередньо на робочому місці;
внутрішнє навчання в корпоративному університеті за програмами «Сервісне обслуговування», «Занурення в продажу», профільне навчання для інструкторів;
зовнішнє навчання на семінарах, тренінгах за спеціалізаціями;
тренінг управлінських навичок для керівників.
Програма тренінгів оновлюється щомісяця, а графік стажування та введення в посаду складається індивідуально для кожного наставника і резервіста.
Стажування може займати від 2-х тижнів до 2-х місяців, залежно від актуальності і терміновості вакансії, готовності резервіста і попереднього досвіду роботи. Зазвичай на практиці внутрішній кадровий резерв швидше освоює нові функції і переходить на нові посади, ніж кандидати, що не працюють в компанії.
Ще один варіант формування кадрового резерву - проходження виробничої практики для студентів вузів. В даний час відкриті вакансії для практикантів у відділі логістики, відділі підбору і розвитку освіти, департаменті внутрішнього аудиту. Ті, хто успішно пройде практику і зарекомендує себе з кращого боку, можуть бути зараховані до кадрового резерву, а при наявності відкритої вакансії -в штат організації.
В цілому можна сказати, що кадровий резерв в компанії тільки починає формуватися. Позитивними моментами цього процесу є:
підтримка і схвалення політики формування кадрового резерву на рівні вищого керівництва;
наявність готельної статті в бюджеті компанії, спрямованої на забезпечення роботи з формування кадрового резерву;
наявність регламентуючих документів (Положення, програм стажування), що визначають порядок роботи в даному напрямку;
наявність співробітника відділу персоналу (відділу розвитку персоналу), який курирує процес формування кадрового резерву;
Разом з тим, в процесі формування кадрового резерву є ряд проблем і складнощів, що знижують ефективність даної діяльності.
По-перше, немає чітко визначених вимог до резервістам. В результаті чого частина резервістів не справляються з новими посадовими обов'язками, знижують якість роботи і стають невмотивованими.
По-друге, недостатньо організована робота наставників. Деякі наставники не володіють достатніми компетенціями для передачі знань і навичок. Але системи навчання для наставників в компанії поки немає. З наставниками проводяться разові інструктажі по роботі з резервістами, але в загальній масі кожен наставник організовує роботу стажиста на свій розсуд. У результаті рівень підготовки резервістів істотно відрізняється залежно від професійного рівня наставників.
По-третє, не опрацьована програма подальшого супроводу резервістів після стажування. У результаті багато хто з них не проходять первинну адаптацію до робочого місця та обов'язкам і звільняються в перші 2-3 міс...
