а перша статті 80 ТК РФ); г ) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий).
Так, позивач Ф.С. 18.08.2008 року був прийнятий на роботу в ТОВ «С ...» в якості водія автомобіля на всі види і марки автомобілів категорій «ВСДЕ». 22.01.2010 року Ф.С. був звільнений з роботи за підпунктом «а» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу РФ - за прогули.
Вважаючи своє звільнення незаконним, Ф.С. звернувся до суду з позовною заявою до ТОВ «С ...» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. У судовому засіданні встановлено, що Ф.С. скоїв 07.01.2010 року, 08.01.2010 року та 09.01.2010 року прогули без поважних причин, оскільки в робочі дні згідно графіка роботи на роботу не виходив, документів, що підтверджують причину його відсутності на роботі у зазначені дні він не представив. Суд, вислухавши позивача, відповідача, свідків, прокурора, що вважав про відмову в задоволенні вимог, вважає, що позовна заява не підлягає задоволенню. На думку суду, при звільненні Ф.С. відповідачем були дотримані всі вимоги закону.
Одним з юридично значимих обставин при розірванні трудового договору за прогул є причина відсутності працівника на роботі. При розгляді спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за цим пунктом, має бути з'ясовано, чи дійсно працівник перебував без поважних причин протягом зазначеного в законі часу поза територією організації, де він у відповідності з трудовими обов'язками повинен виконувати доручену роботу.
Судова практика показує, що при розгляді позовів про поновлення на роботі суд не розглядає як прогул відсутність працівника через хворобу, а також через хворобу члена сім'ї; неявку на роботу у зв'язку з надзвичайними сімейними обставинами, які можуть бути поважними, якщо працівник попередив роботодавця про причини відсутності і отримав на це дозвіл. Якщо роботодавець не був своєчасно попереджений працівником про поважні причини відсутності на роботі, то суд при розгляді спору про поновлення на роботі найретельнішим чином з'ясовує причини невиходу на роботу.
Наприклад, Ш., який працював у ТОВ «Н ...» на посаді начальника служби експлуатації електростанцій наказом генерального директора організації від 16.09.2010 р був звільнений на підставі підпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогули 14.08.2009 р Вважаючи своє звільнення незаконним, Ш. звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі.
Рішенням Невського районного суду від 20.01.2010 р в задоволенні вимог Ш. відмовлено. У касаційній скарзі позивач просить скасувати зазначене рішення. Вирішуючи спір, судова колегія у цивільних справах Санкт-Петербурзького міського суду суд дійшов висновку про те, що відсутність позивача на роботі 14.08.2009 р було викликано поважною причиною, пов'язаної з перебуванням його в цей день в медичній установі на прийомі у лікаря стоматолога з 10.00 до 17.00 годин, що підтверджується довідкою та копією договору про надання платних медичних послуг від 14.08.2009 р Судова колегія визначила рішення Невського районного суду Санкт-Петербурга від 20 січня 2010 року по справжньому справі скасувати. Оцінивши докази, судова колегія визнала поважність причини відсутності позивача на роботі, своїм рішенням відновила його на посаді.
Напрямок співробітника у відрядження за сумісництвом роботі без згоди роботодавця за основним місцем роботи не є поважною причиною для невиходу на основну роботу. Спираючись на це положення, вироблене правозастосовча практика, юристи компанії «ПРАВОВЕСТ Аудит» змогли допомогти роботодавцю відстояти в суді правомірність звільнення працівника за прогул. Позивач Г. обгрунтовував незаконність свого звільнення тим, що прогулу він не скоював, оскільки у нього були поважні причини для відсутності на робочому місці протягом декількох днів. В якості доказів співробітник представив документи, що підтверджують факт направлення його на ці дні у відрядження іншим роботодавцем, у якого він працював як зовнішній сумісник. Замоскворецький районний суд міста Москви погодився з правильністю кваліфікації роботодавцем дисциплінарного проступку позивача в якості прогулу і не став задовольняти заявлені позовні вимоги.
Невихід на роботу не може бути визнаний дисциплінарним проступком - прогулом без поважних причин, у випадку, якщо працівник у вказаний період реалізував своє право на захист від порушень трудового законодавства, передбачене ст. 142 ТК РФ (затримка виплати заробітної плати...
