шуються умови праці. Купуються більш сучасні засоби індивідуального захисту, спецодяг, інструмент. Велика увага приділяється освітленості і чистоті повітря у виробничих приміщеннях. Основною цінністю організації є люди. Тому фірма піклується про своїх працівників. На території підприємства є їдальня. Працівники, що харчуються в їдальні платять 30 руб. на місяць, решта доплачує підприємство. З місцевою поліклінікою укладено договір про надання корпоративного лікаря. Працівники підприємства мають можливість відправити своїх дітей у літні заміські табори за зниженими цінами і т.д.
. 6 Оптимізація чисельності персоналу. Розрахунок потреби в персоналі
Економити ресурси, необхідні для ведення бізнесу, прагне кожен грамотний керівник. Витрати на персонал становлять значну частину витрат більшості компаній, тому оптимізація чисельності персоналу - важливе завдання, вирішення якої необхідно для ефективного ведення бізнесу.
Оптимізувати чисельність персоналу можливо за рахунок:
· оптимізації основних бізнес-процесів і організаційної структури;
· використання більш кваліфікованого персоналу;
· підвищення продуктивності праці;
· регулярної оцінки зайнятості персоналу;
· нормування праці;
· створення ефективної системи управління персоналом.
Планування потреб в персоналі є початковою сходинкою процесу кадрового планування і базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується брати участь керівників відповідних підрозділів. Основою правильного підбору кадрів є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади з тим, щоб обгрунтовано провести їх з'єднання. Добір і оцінка працівників становлять важливий розділ всієї системи роботи з персоналом і мають провадитися на науковій основі.
По-перше, виходячи з конкретних особливостей підприємства і його підрозділів, підбираються працівники, які можуть вирішувати які стоять перед організацією завдання.
По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду і якостей працівника.
По-третє, шляхом поєднання першого і другого способів, коли для висококваліфікованих робітників і службовців підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для решти посад підбір кадрів ведеться виходячи з нормативних вимог робочих місць.
Прогноз потреби в персоналі може бути зроблений в доступному кількості людино-годин, в здібності співробітників виконувати свою роботу і в їх продуктивності. При прогнозуванні пропозиції визначається підходяще кількість людей, яка має бути доступне як усередині організації, так і за її межами, з урахуванням внутрішніх переміщень і просувань, плинності кадрів, зміни фонду часу та інших умов роботи.
Розрахунок потреби в персоналі на перспективу здійснюється виходячи з прогнозу очікуваного попиту на робочу силу в майбутньому на підставі запланованої виробничої програми і прогнозу змін у кількісному складі кадрів (наприклад, на підставі показників плинності кадрів). При розрахунку майбутнього попиту на робочу силу доцільно також враховувати очікувані зміни робочого часу. Природно, в цих розрахунках досить великий фактор невизначеності.
Планування людських ресурсів охоплює прогнозування перспективних потреб компанії в персоналі, виявлення відсутніх «людських ресурсів» і розробку заходів, які повинні забезпечити їх виконання.
Через сформованої ситуації в країні та світі, фірма «ТЕКО» не виробляє набір нових співробітників і робітників, тобто поки не потребує оновлення персоналу.
1. Стратегічний план (бізнес-план) організації2. Річні плани проізводства3. Аналіз потреб: · кількість · кваліфікація · поведеніе4. Прогноз майбутніх потреб: попиту і предложенія5. Плановані дії: · підбір кадрів · навчання персоналу · скорочення штату · підвищення якості праці · зростання продуктивності труда6. Заходи щодо забезпечення потреб у персонале7. Набір персонала8. Розвиток людських ресурсів Рис. 4. Механізм планування людських ресурсів
. 7 Стратегія управління персоналом організації
Розуміння стратегічного управління персоналом організації неможливе без визначення терміну «стратегічне управління організацією» взагалі.
Термін «стратегічне управління» був введений в 60-70-х роках 20 ст., щоб відрізнити пото...
