претендентами, що мають необхідну кваліфікацію для зазначеної роботи;
- широкий пошук претендентів; ставиться завдання залучити для участі в конкурсі якомога більше кандидатів, що відповідають мінімальним вимогам;
- перевірка претендентів з використанням ряду формальних методів з метою відсіву гірших, що проводиться кадровою службою;
- відбір на посаду з числа декількох кращих кандидатур; зазвичай здійснюється керівником з урахуванням висновку кадрових служб і даних різних перевірок і випробувань.
У проведенні відбору беруть участь лінійні керівники та функціональні служби. Ці служби повинні бути укомплектовані професійними психологами, щоб використовувати самі сучасні методи.
Безпосередній керівник, а іноді і більш широке коло керівників беруть участь у відборі на початковому і заключному етапах. Їм належить вирішальні слово при встановленні вимог до посади і виборі конкретного працівника з числа відібраних кадровою службою.
Винайму працівника передує чітке уявлення про функції, які він виконуватиме, завданнях та посадових обов'язки, права та взаємодіях в організації. Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог, вибирають відповідних людей на конкретну посаду, і їх відповідністю цим вимогам надається велике значення.
У цьому відношенні філософія відбору персоналу на американських фірмах відрізняється від філософії сучасної японської системи управління. При відборі працівників у меншій мірі, ніж у США, звертають увагу на спеціальні знання, навички та практичний досвід, необхідні для негайного входження в посаду, зосереджуючи увагу на особистісному потенціалі і якості освіти.
Пояснюється це тим, що японський робітник чи службовець приймається в організацію, як правило, на дуже довгий термін. Навіть випускники кращих вузів в Японії спочатку зараховуються на рядові посади. Спеціальне навчання в частині придбання конкретних виробничих навичок і досвіду відбувається на самій фірмі. Відбір до вищих і середня ланка управління також проводиться переважно з працівників самої фірмі і з урахуванням принципу старшинства. Вся система роботи з кадрами у великих фірмах пристосована до довічного найму.
При всій перспективності японської моделі очевидно, що за рідкісним винятком вона не може бути рекомендована і реалізована в нинішній ситуації економічної кризи і невизначеності умов господарської діяльності вітчизняних організацій.
В
У практиці роботи з кадрами керівників виділяють чотири принципові схеми заміщення посад: заміщення досвідченими керівниками і фахівцями, підбираються поза організації, заміщення молодими фахівцями, випускниками вузів; просування на вищу посаду власних співробітників, що має метою заповнення утворилася вакансії, а також поєднання просування з ротацією в рамках підготовки резерву керівників.
При відборі на посади керівників виходять з необхідності пошуку кандидатів, що найбільшою мірою відповідають всім пропонованим ви...
