могам. Організації сьогодні роблять серйозні зусилля з розвитку власних співробітників, підвищенню їх кваліфікації та практичній підготовці до виховання у них великої відповідальності. Однак при цьому в організації можлива нестача кваліфікованих кандидатів. У всіх випадках (включаючи хорошу роботу з резервом) вважається необхідним заміщенням посад керівників і фахівців проводити на конкурсній основі, тобто розглядом кількох кандидатур на місце, бажано з участю зовнішніх кандидатів.
При відборі на посаду з числа працівників організації важливо мати на увазі, що оцінка їх діяльності не дає повної інформації про можливості працівника при просуванні на вищестоящу посаду або перекладі на якусь іншу. Багато працівників втрачають ефективність при переміщенні з одного рівня на інший або з роботи функціонального характеру на посаду лінійного керівника і навпаки. Перехід від роботи з однорідними функціями на роботу з функціями різнорідними, від роботи, обмеженою головним чином внутрішніми відносинами, на роботу з численними зовнішніми зв'язками - всі ці переміщення припускають значні зміни, які послаблюють цінність підсумків оцінки діяльності як показника майбутніх успіхів.
В американській практиці визнано, що правильні кадрові рішення не можуть бути знайдені до тих пір, поки вимоги до посади не визначені настільки добре, що окремі кандидати можуть бути порівняємо щодо встановлених нормативів.
При визначенні вимог до кандидатам на посаду керівників в американських фірмах базуються на правилах, які можна сформулювати наступним чином.
1. Всякий вибір посадової особи є неминучий компроміс - навіть кращі працівники мають недоліки, ключем до відбору повинно служити чітке уявлення про те, які якості є дійсно необхідними для даної посади, а якими при необхідності можна знехтувати.
2. Різні комбінації якостей можуть бути рівноцінними для виконання посади.
3. Керівники і фахівці повинні звернути увагу на часто допускають помилки і при встановлення вимог до посади проводити чітке розходження між якостями, які потрібно обов'язково мати перед надходженням на роботу, і тими, які можна придбати вже після вступу. Не слід вводити без необхідності додаткових вимог до кваліфікації. Відносно посади, на яку мало претендентів, це особливо не бажано. У таких випадках вимоги до посади треба обмежити якостями, за відсутності яких кандидат не зможе виконувати роботу.
4. Підвищення вимог до якостей сьогодні може позначитися на недооцінці загального потенціалу працівника і кваліфікації, на яку буде пред'явлений попит в майбутньому.
5. Чітке визначення вимог до посади має виключити неминучий суб'єктивізм оцінок.
6. Чим більше число, в розумних межах, кандидатів розглядається на кожну посада, тим більше вірогідність того, що відбір дасть позитивні результати; чим менше кандидатів, тим імовірніше доведеться піти на компроміс по ряду важливих якостей.
7. При виз...
