истики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді. Карта підготовляється начальником підрозділу і працівниками служби управління персоналом на основі посадової інструкції і являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички - знання іноземних мов, володіння комп'ютером, вміння малювати і т.д.), якими повинен володіти В«ідеальний В»співробітник, що займає цю посаду. Використання кваліфікаційної карти дає можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. p> Визначивши вимоги до кандидата, співробітники служби управління персоналом приступають до залучення кандидатів, використовуючи декілька методів:
1. Пошук всередині організації. Перш ніж вийти на ринок праці, спочатку пробують шукати серед своїх співробітників, розміщуючи оголошення про вакантне місце на стендах фірми, аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками. p> 2. Оголошення в засобах масової інформації. Для залучення кандидатів ТОВ В«Дизайн - студія РВ» розміщує оголошення в спеціалізованих газетах і рубриках. Перевагою даного методу є широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. А недоліком є ​​зворотна сторона переваги: ​​величезний наплив кандидатів, більшість з яких не має необхідними характеристиками. p> 3. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Співробітники служби управління персоналом часто використовують цей метод для залучення В«свіжої кровіВ» - молодих спеціалістів. p> 4. Приватні агентства з підбору персоналу. Звернувшись до одного з приватних агентств співробітники служби управління персоналом полегшують собі роботу за первісним відбору кандидатів, розглядаючи лише кандидатури, запропоновані фахівцями агентства. p> Але не існує універсального методу підбору кандидатів, тому співробітники служби управління персоналом використовують різні методи в Залежно від вакантної посади.
Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх співробітників організації, який починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників.
Задача первинного відбору полягає у визначенні обмеженого числа кандидатів, з якими організація могла б працювати індивідуально. На цьому етапі співробітники служби управління персоналом проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету В«ідеальногоВ» співробітника, його здатності виконувати вимоги посадової інструкції, здатності адаптуватися в організації і т.д.
На основі співбесід (зі співробітником служби управління персоналом, а потім з начальником підрозділу) обирають кандидата, який найбільш підходить для цієї посади.
Після цього вибраного співробітника приймають на роботу з випробувальним терміном (від 1 до 3-х місяців...
