цівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи якоїсь ідеальної моделі, конкретним умовами виробництва, а результатів праці - нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям.
Атестація стосується всіх категорій працівників, хоча значимість її для окремих категорій не однакова. Тому атестація персоналу як важливий вид робіт у складі управління персоналом, насамперед, стосується керівників, фахівців і службовців.
Регулярна і систематична атестація персоналу позитивно позначається на мотивації Співробітників, їх професійному розвитку і зростання. Одночасно результати атестації є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обгрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення і розвитку співробітників.
Атестація персоналу має безпосереднє відношення до підвищення ефективності виробництва, оскільки за її результатами з'являється можливість:
удосконалювати розстановку кадрів шляхом підбору найбільш підходящих кандидатур на ту чи іншу посаду;
покращувати використання кадрів, здійснювати їх службово-кваліфікаційне просування;
виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;
стимулювати їх трудову діяльність за рахунок забезпечення більш тісної ув'язки оплати праці з результатами праці;
удосконалювати форми та методи роботи керівників;
формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін
На результатах оцінки кадрів базується рішення наступних управлінських проблем.
1. Підбір кадрів:
оцінка особистих якостей претендентів;
оцінка кваліфікації претендентів.
2. Визначення ступеня відповідності займаній посаді:
переатестація працівників;
аналіз раціональності розстановки працівників;
оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;
оцінка працівника після завершення випробувального терміну, після завершення стажування.
3. Поліпшення використання кадрів:
визначення ступеня завантаження працівників, використання по кваліфікації;
вдосконалення організації управлінської праці.
4. З'ясування вкладу працівників у результати роботи:
організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);
встановлення заходи стягнення.
5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:
прогнозування просування по службі працівників;
формування резерву на висунення;
відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;
необхідність підвищення кваліфікації та її спрямованість;
розробка програм підвищення кваліфікації праців...
