йти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю з'явилася яскравим показником того, що у всіх випадках діє один додатковий або більше фактор. Щоб знайти ці фактори, теоретики стали звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, але і на всю ситуацію в цілому. Як часто буває в теорії управління, це виявилося важким. Проте були розроблені чотири ситуаційні моделі, які допомогли розібратися в складнощах процесу керівництва: ситуаційна модель керівництва Філер, підхід Мітчела і Хауса "шлях - мета ", теорія життєвого циклу Херсі і Бланшара і модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона.
Ситуаційна модель керівництва Фідлера.
Ранні спроби пояснити феномен ефективності керівництва зосереджувалися на одному параметрі поведінки керівника орієнтації до задачі. Пізніші роботи, такі, як управлінська решітка Блейка і Моутона, оперували вже двома критеріями, але, навіть використовуючи два критерії, вони концентрували увагу в першу чергу на поведінці керівника, не враховуючи інших змінних. Модель Фідлера з'явилася важливим внеском у подальший розвиток теорії, так як вона зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника. Цими факторами є:
1. Відносини між керівником і членами колективу увазі лояльність, проявляють підлеглими, їх довіру до свого керівника і привабливість особистості керівника для виконавців.
2. Структура завдання передбачає звичність завдання, чіткість її формулювання і структуризації, а не розпливчастість і безструктурної.
3.Должностние повноваження - це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.
Фідлер вважає, що, хоча кожній ситуації і відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається в цілому постійним. Оскільки Фідлер виходить з припущення, що людина не може пристосувати свій стиль керівництва до ситуації, він пропонує поміщати керівника в такі ситуації, які найкращим чином підходять до стабільному стилю керівництва. Це забезпечить належний баланс між вимогами, висунутими ситуацією, і особистими якостями керівника, а це веде до високої продуктивності і задоволеності.
Щоб визначити особисті якості керівника, Фідлер провів опитування. Він звертався до конкретним працівникам і просив їх дати портрет гіпотетичного колеги, чиї особисті якості були б для них найменш кращими (найменш бажаний колега - НПК), з ким би їм найменше хотілося працювати. Згідно Фідлеру:
"Людина, яка дає порівняно доброзичливе опис НПК, як правило, поступливий, орієнтований на людські відносини і уважний до настроїв своїх підлеглих. І навпаки, хто описує НПК в несприятливій манері, тобто в чиїх очах НПК має низький рейтинг, висловлюючись сучасними термінами, той тримає кермо влади в своїх руках, контролює процес виконання з...
