ні заходи впливу, аж до звільнення.
Чи не допускається знаходження на робочому місці в стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння, тому що це може поставити під загрозу безпеку праці. Повинні бути вжиті належні заходи для недопущення того, щоб вживання співробітниками алкоголю або наркотичних засобів справляло негативний вплив на безпеку і успішне ведення бізнесу.
Якщо співробітник вважає, що є об'єктом переслідування, то менеджер рекомендує йому негайно інформувати про це компанію з метою порушення розслідування та вжиття відповідних заходів. br/>
2.4 Ключові ролі менеджера з персоналу
У досліджуваній організації, менеджеру з персоналу можна виділити наступні ролі:
1. Кадровий стратег - член управлінської команди, що відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення; системи управління і керівництва службами, що здійснюють функції кадрового менеджменту (Віце-президент з управління персоналом). p> 2. Керівник служби управління персоналом - організатор роботи кадрових підрозділів.
3. Кадровий технолог - розробник і Реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера з персоналу областях діяльності, компетентний у спеціальних та технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси та їх ефективно використовувати з урахуванням ділових перспектив організації (керівник служби організаційного розвитку або розвитку персоналу).
4. Кадровий інноватор - керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, які потребують великої уваги і ретельного опрацювання, перш ніж вони отримають широке поширення в практиці кадрового менеджменту організації. p> 5. Виконавець - фахівець, що здійснює оперативну кадрову політику. p> 6. Кадровий консультант (Зовнішній чи внутрішній) - професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами і навички експерта, для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу. p> Фактично ці шість професійних ролей є мінімальним рольовим набором для ефективно працюючої управлінської команди в системі кадрового менеджменту окремо взятої організації.
Дослідниками було запропоновано безліч характеристик компетентності менеджера з персоналу, 11 областей компетентності були визнані ключовими, оскільки вони фігурували в експертних оцінках всіх шести згаданих ролей менеджера з персоналу. Ці ключових області компетентності були об'єднані в три групи. p> 1. Особиста порядність:
1) етичність - повага прав особистості, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість;
2) сумлінність - високі вимоги до результатів своєї роботи;
3) розсудливість - здатність приймати розумні, реалістичні і обгрунтовані рішення. p> 2. Цілеспрямованість і проду...
