укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. Очевидно, що дане обмеження випробування перш за все відноситься до прийому на роботу (з укладенням трудового договору) громадян, які проходили учнівство за цивільно-правовим договором. Працівники організації по закінченні учнівства без відриву від роботи нових трудових договорів з роботодавцем не укладають, а при необхідності лише переводяться на іншу роботу, відповідну отриманої професії, спеціальності та кваліфікації. Підтвердженням правильності наведених висновків служать положення ст. 70 ТК РФ, що визначають правила випробування при прийомі на роботу. p align="justify"> З метою захисту прав роботодавця по учнівському договором ст. 207 ТК РФ передбачена відповідальність учня, як з числа співробітників даної організації, так з числа незайнятих громадян. У разі якщо учень після закінчення учнівства без поважних причин не виконує свої зобов'язання за договором, у тому числі не приступає до роботи, він на вимогу роботодавця повертає йому отриману за час учнівства стипендію, а також відшкодовує інші понесені роботодавцем витрати у зв'язку з учнівством.
Слід мати на увазі, що в зазначеному положенні ст. 207 ТК РФ не названі всі необхідні умови настання відповідальності працівника. Тому для з'ясування цього питання слід звертатися до норм, що встановлює матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю (ст. 249 ТК РФ). p align="justify"> Одна з гарантій працівникам, що підвищують кваліфікацію за напрямом роботодавця без відриву від виробництва, визначена ст. 179 ТК РФ. Відповідно до цієї норми Кодексу таким працівникам в період учнівства (ст. 198 ТК РФ) віддають перевагу в залишенні на роботі при скороченні в організації штату або чисельності працівників, тобто при звільненні на підставі п. 2 ст. 81 ТК РФ. Зважаючи на відсутність в ТК РФ прямої тлумачення поняття В«працівники, що підвищують кваліфікацію за напрямом роботодавця без відриву від виробництваВ» з повною упевненістю назвати інших відносяться до цих працівникам осіб в даний час не представляється можливим. p align="justify"> Необхідно відзначити, що професійне навчання працівників в організаціях диктується потребами виробництва і, як правило, порядок його проведення крім трудового законодавства встановлюється локальними актами (колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку і т. д.) і організаційно -розпорядчими документами (наказами, розпорядженнями керівника і т. д.).
В окремих випадках законодавство про працю економічними заходами по відношенню до роботодавця стимулює проведення їм професійного навчання працівників, а точніше, карає його за ігнорування наведених вище законодавчих положень. Саме до таких випадків можна віднести вимогу ст. 25 Закону Російської Федерації В«Про зайнятість населення в Російській ФедераціїВ» від 19 квітня 1991 р....
