ихати і направляти. Недостатня кількість даних працівників може призвести до того, що креативні працівники будуть завантажені рутиною, і обов'язково піднімуться опору. Але важливо зрозуміти, що вони хороші тим, що готові виконувати те, що їм доручили. Ось тут вже давно фаза впровадження перейшла у фазу стабілізації і плавного згасання. Тут необхідні В«оформлювачіВ». Вони орієнтуються тільки на накази, на збереження стійкості. Тобто вони володіють готовністю за відсутності серйозних змін. Ці співробітники можуть виглядати супротивниками на перших двох фазах інноваційного циклу. p align="justify"> Остання група персоналу, яка готова працювати на інновацію тільки за умови матеріальної винагороди. Подібна установка-це спосіб відгородитися від вторгнення у свій простір і зберегти ілюзію сталості. Тому таким людям треба бути ближче до згасання інновації, інакше вони загублять вам її набагато раніше [5]. p align="justify"> Таким чином, використовуючи опитувальник Загашева на виявлення психологічної готовності до інновацій, спираємося на сім типів готовності до інновації:
I. Готовність піти за лідером. Якщо переважає даний аспект готовності до інновацій, то працівник підтримує організаційне нововведення за умови, що є лідер, який буде пояснювати, брати на себе відповідальність, контролювати.
II. Готовність за умови матеріальної винагороди. Даний працівник буде активно підтримувати інновацію і прикладати зусилля, якщо вона, в його уявленні обіцяє матеріальну вигоду. Для таких працівників, навіть якщо реальна вигода не гарантована, необхідно створити відчуття, що винагорода можливо.
III. Готовність за умови можливості взяти на себе відповідальність за інновацію. Є працівники з яскраво вираженими лідерськими нахилами, які підтримають нововведення, якщо воно допомагає реалізувати їм себе як керівника, взяти на себе відповідальність за справу.
IV. Готовність за умови особистісної та професійної самореалізації. Працівник готовий підтримати нововведення, інновацію, якщо вона, в його уявленні, пов'язана з особистісної та професійної самореалізацією, допоможе йому відчути себе професійно вище .. Готовність за умови відсутності серйозних змін. Працівник готовий підтримати інновацію, якщо вона в його уявленні не несе відчутних змін у звичній діяльності.
VI. Готовність на підставі минулого досвіду. Працівник підтримує інновації, оскільки вони пов'язані з успіхом участі в інноваціях в минулому.
VII. Готовність на основі позитивного емоційного сприйняття всього нового. Даний працівник в принципі добре сприймає все нове і на перших стадіях впровадження інновації він буде її підтримувати, ...
