y"> .2 Оцінка кадрового потенціалу. Дослідження системи управління персоналом
Найважливішою складовою планування є оперативний план роботи з персоналом, що дозволяє обгрунтувати комплекс оперативних дій в галузі управління персоналом організації.
Планування залучення персоналу в ІДО - планування заходів по найму і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.
Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в ІДО:
Зібрати інформацію про персонал
Визначити цілі планування виробництва
Перевірити інформацію про персонал на відповідність її цілям планування виробництва
Спланувати потреба в персоналі
Спланувати вивільнення або скорочення персоналу
Спланувати залучення персоналу
Спланувати адаптацію персоналу
Спланувати використання персоналу
Спланувати навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу
Спланувати ділову кар'єру, службово-професійне просування
Спланувати безпеку персоналу і турботу про нього
Спланувати витрати на персонал організації
Регуляторний контроль і розвиток окремих видів планування
Для розробки оперативного плану роботи з персоналом в ІДО за допомогою спеціально розроблених анкет збирають такі дані:
про постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
про структуру персоналу (кваліфікаційна, половозрастная та ін структури; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників, тощо);
про плинність кадрів;
про втрату часу в результаті простоїв, через хворобу;
про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін або нічну зміну, тривалість відпусток);
про зарплату працюючих і службовців (структура зарплати, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);
про послуги соціального характеру, що надаються державою і правовими організаціями (витрати на соціальні потреби, що виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).
Планування вивільнення чи скорочення персоналу
Проаналізуємо кадровий склад ІДО.
Розглянемо склад співробітників інституту за віковою ознакою (таблиця 2.9 та 2.10 ). br/>
Таблиця 2.9-Структура персоналу ІДО за віковою ознакою.
Вік (років) Чисельність співробітників професорсько-викладацького состава2009год2010 годЧел.% Чол.% до 3020181515от 30 до +392623,62020 від 40 до492825, 52929от 50 до592220, 82020от 60 до +69109,41212 від 70 і више43, 844ітого110100100100
За даними таблиці 2.9 найбільша вікова група співробітників професорсько-викладацького складу у віці від 40 до 49 років, вона становить 25,5% від числа всіх викладачів Інституту. Крім того, потрібно відзначити зниження чисельності викладачів, що може бути свідченням низької заробітної плати. br/>
Таблиця 2.10-Структура персоналу ІДО за віковою ознакою.
Вік (років) Чисельність співробітників навчально - допоміжного персонала2009 год2010 годЧел.% Чол.% До 303846,33540,2 Від 30 до +3914171820,9 Від 40 до 491315,41820,9 Від 50 до 5912141011,6 Від 60 до 695655,8 ітого8210086100
З таблиці 2.10 видно, що основну частину навчально - допоміжного персоналу складає вікова група до 30 років.
У 2010 році чисельність цієї групи співробітників знизилася на 3 людини. Невисока заробітна плата співробітників навчально-допоміжного персоналу Інституту приваблює в основному молодих людей, для яких робота в Інституті дає можливість отримання освіти безкоштовно. p align="justify"> Складовими стратегії управління персоналом ІДО є: відбір персоналу, що включає планування потоків робочої сили; оцінка кваліфікації; винагороду або, в більш широкому сенсі, відшкодування витрат праці у вигляді заробітної плати, участі в прибутках, і т. д.
На мотивацію людини впливають багато факторів: винагорода, оцінка професійного розвитку та перспективи професійного росту, ypoвень загальної культури і т.д. Здатність працівника виконувати професійні обов'язки в ІДО визначається:
потенціалом, яким він володіє, прийшовши в організацію;
тим професійним навчанням, яке він отримує в ...
