an>
М. Белбін стверджує, що необхідні не індивідууми зі збалансованими характеристиками, а командні гравці з достоїнствами і компенсують недоліки колег. Таким чином, слабкості окремих людей не будуть заважати прояву їх сильних сторін. p align="justify"> Треба пам'ятати про те, що ціле, команда - більше, ніж сума доданків, сума здібностей окремих її членів.
Природно, створення команди також починається з підбору співробітників. Керівник спочатку повинен гранично чітко розуміти, які саме фахівці йому необхідні. При цьому керівник в справі набору співробітників повинен бути повністю неупередженим, він повинен ігнорувати особисті симпатії. Хороша людина - це не професія. Співробітник, в першу чергу, повинен відповідати займаній посаді, він повинен володіти професійним досвідом і знаннями. Крім того, сам по собі фахівець повинен бути перспективним у плані професійного зростання, він повинен володіти потенціалом, який би дозволив йому в майбутньому істотно підвищити свій професійний рівень. [10,704 с.] br/>
.3.6 Регулювання чисельного складу ефективної команди
Щоб відповісти на питання про чисельність команди необхідно виходити тільки з того, які саме цілі і завдання будуть перед цією командою поставлені. До питання чисельності команди потрібно поставитися з особливою увагою. Невелика за чисельним складом команда може просто фізично не впоратися з покладеними обов'язками. Занадто роздутий штат призведе не тільки до додаткових витрат із заробітної плати, але й збільшить кількість комунікативних зв'язків у колективі, що, відповідно, може внести певний сумбур у весь робочий процес. Якщо команда досить велика, то є сенс розбити її на кілька підгруп, що дозволить уникнути додаткових тимчасових втрат, викликаних занадто складною структурою комунікаційних зв'язків. Як показує практика, розбивати колектив на підгрупи слід в тих випадках, коли чисельний склад команди перевищує десять-дванадцять чоловік. br/>
.3.7 Постановка цілей і завдань у створенні ефективної команди
Найважливішим етапом у справі створення ефективної команди є постановка цілей і завдань. Кожен співробітник повинен гранично чітко розуміти свої функціональні обов'язки, область своєї професійної відповідальності. До кожного члена команди повинна бути донесена інформація щодо внутрішніх взаємодій у рамках комерційного підприємства, методи роботи, системи цінностей і філософії компанії. При цьому настійно не рекомендується ставити перед командою спочатку завищені цілі. Деякі керівники вважають, що подібний підхід дозволяє домогтися максимум від своєї команди. Але практика доводить, що свідомо завищені цілі і завдання негативно впливають на моральний дух всіх членів колективу, створюють додаткову напругу. Цілі мають бути реальними, вони не повинні суперечити здоровому глузду. br/>
.3.8 Навчання та моти...
