ня, як правило, не збігається у співробітників, значить вирішення проблеми В«плинностіВ» кадрів В»може бути вирішена при індивідуальному підході до кожного співробітника.
Також після проведеного дослідження була виявлена ​​ще одна причина В«плинностіВ» кадрів та відсутності припливу нових кадрів.
При прийнятті нового співробітника на роботу йому надається можливість для навчання - місяць. За цей випробувальний термін у нового співробітника, з урахуванням, що працює він три зміни, виходить близько 10 змін за місяць. Перед прийомом на випробувальний термін новому співробітнику керівник попереджає про те, що цей час дається йому для того, щоб проявити свої найкращі якості. При цьому оплата за цей випробувальний місяць не передбачається. Також підприємство не дає гарантій людині в тому, що він буде прийнятий на роботу. Це відлякує багатьох нових співробітників. p align="justify"> При проведеному дослідженні ТОВ В«Фуд БрейкВ» було виявлено, що у вищевказаній організації широко використовуються як матеріальні, так і нематеріальні методи мотивування персоналу. Так, крім основного матеріального прямого методу мотивування - заробітної плати, яка нараховується виходячи з тарифної сітки, на підприємстві використовується преміальна оплата, за умови успішної обслуговуванні більшої кількості відвідувачів та отриманні більшого прибутку, відповідно. Більшість працівників як було зазначено вище не сприймають премію як премію і навіть відсутність премії сприймають як штраф. p align="justify"> Розрахунок заробітної плати:
в підрозділі 1 (фахівці - інженер, бухгалтер та інші, працівники, які здійснюють управління - менеджер зміни, менеджер постачання) - оклад - 10 000 рублів і щомісячні премії - 20% окладу;
в підрозділі 2 (працівники кухні) - оклад - 7 000 рублів і щомісячні премії - від 20 до 50% окладу (залежно від показників обсягу роботи);
в підрозділі 3 (працівники залу) - оклад - 6 000 рублів і щомісячні премії - 5000 руб, щомісячні премії від 10-30%.
У травні 2007 р. пройшло підвищення окладів у всій організації на 20%.
Також можна говорити про виявлення ще однієї проблеми у сфері організації управління. Провівши аналіз можна зробити висновок про те, що менеджер з персоналу забезпечує підбір, розставляння, вивчення та використання робочих кадрів і фахівців; організація системи обліку кадрів, аналіз В«плинності кадрівВ» всього Холдингу. Це негативно відбивається на організації роботи безпосередньо ресторану В«Суші ЯмаВ», так як при прийнятті на роботу персоналу в Холдинг не враховуються побажання і вимоги колективу та особливостей роботи ТОВ В«Фуд БрейкВ». br/>
.2 Шляхи вдосконалення системи стимулювання та мотивування ТОВ В«Фуд БрейкВ»
Створення іміджу компанії є найсерйознішим мотивуючим фактором, причому, тим фактором, як...
