рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку. Потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка.
В«Пайова системаВ»
Що стосується В«пайовий системиВ», то вона є одним з варіантів нормативно-дольової розподілу. Основою пайовий системи є В«шкала справедливостіВ», яка передбачає для кожної посади відповідні коефіцієнти збільшення заробітної плати по відношенню до мінімальною ставкою. Відповідно з виробничим циклом і характером діяльності всі працівники розподіляються на бригади. ФОП бригади планується в залежності від обсягу виконуваних робіт. Між членами бригади зароблені кошти розподіляються з урахуванням індивідуального внеску в загальні результати роботи колективу із застосуванням єдиних критеріїв - посадових вимог. При нарахуванні заробітної плати членам бригади потрібно, щоб обсяг роботи був виконаний з високою якістю і в задані терміни; в іншому випадку заробіток знижується. p align="justify"> Комісійна система
Комісійна система (система стимулювання продажів) є особливим різновидом відрядної форми оплати праці і грає велику роль в управлінні будь-якого підприємства. У ринковій економіці, як відомо, виживають тільки ті підприємства, продукція яких знаходить, збут, тому управління продажами і стимулювання персоналу, зайнятого продажами, приділяється підвищена увага. В основі стимулювання працівників відділу збуту лежить принцип встановлення прямої залежності між розміром оплати праці обсягом реалізації продукції підприємства. p align="justify"> Універсальна ринкова система оплати праці
Універсальна ринкова система оцінки й оплати праці відноситься також до числа безтарифних, в яких кошти на оплату праці структурних підрозділів є часткою фонду оплати праці всього підприємства. Принциповою новизною в даній системі є не факт розподілу ФОП підприємства між структурними підрозділами залежно від їх внеску, а в тому, як формується цей фонд і як вимірюється трудовий внесок - як індивідуальний, так і колективний. Формування ФОП всього підприємства, його підрозділів і конкретних працівників ставиться в пряму залежність від двох основних умов:
1. Від обсягу реалізованої продукції.
2. Від трудового внеску підрозділів і працівників в кінцеві результати роботи всього колективу.
У рамках даної системи для досягнення першої умови визначається зарплатоемкость реалізованої продукції. Друга умова формування коштів на оплату праці є принципово новим з точки зору його рішення. Так, діюча і досі система організації оплати праці, неминуче породжує уравнительность у розподілі. Тому в рамках даної системи для досягнення другої умови кожному підрозділу встановлюються три-чотири показники, що характеризують виконання його функцій відповідно з поді...
