кроку - командній роботі.
У міру розвитку суспільства значення запропонованих вище заходів для потенційних працівників посилюватиметься, що диктує необхідність комплексного підходу до організації мотивації праці.
Розглянемо докладно ще один з методів нефінансового стимулювання - делегування повноважень.
В останні десятиліття практично всі компанії застосовують делегування повноважень (В«empowermentВ»). Під цим розуміють такий процес, при якому частина обов'язків, відповідальності і повноважень щодо прийняття рішень передаються на більш низький рівень організаційної структури. На практиці це означає, що представник вищого рівня передає відповідальність за рішення якої-небудь проблеми і владні повноваження для її рішення будь-якій співробітнику (або групі співробітників) більш низького рівня. У відношенні делегування повноважень застосовують показники його обсягу (кола питань, щодо яких здійснюється делегування) і повноти (ступеня, в якій виконавцю передається право виконання певних функцій). p align="justify"> Найпростіший приклад делегування повноважень, коли менеджер розподіляє обсяг роботи, який доручений підрозділу, між співробітниками підрозділу. Крім того, може виникнути ситуація, при якій співробітники отримують право в певних ситуаціях діяти і приймати рішення (у тому числі фінансові) без консультацій з начальством. Навіть на виробництві, де, здавалося б, діяльність кожного працівника суворо регламентована, може застосовуватися делегування: широко поширені останнім часом В«гуртки якостіВ», в яких працівникам виділяються функції управлінців щодо вдосконалення системи виробництва для підвищення якості продукції, що випускається. p align="justify"> Проте, на шляху ефективного застосування делегування повноважень встають різного роду бар'єри. До них відносяться традиції організації, недовіра менеджера до якостей виконавців, низьке навантаження самого менеджера і відсутність чіткого плану дій з боку менеджерів. У той же час мінливість ринку робить необхідним подолання цих бар'єрів. p align="justify"> Питання про необхідність делегування повноважень давно вже вирішене в західних компаніях. По-перше, це потужний стимул для підвищення мотивації співробітників: вони, з одного боку, відчувають, що компанія уважна до них і довіряє їх компетентності, а з іншого, задовольняють потреби за рахунок розширення обсягу своїх повноважень при збереженні колишнього посадового статусу. По-друге, це ефективний спосіб підвищення потенціалу співробітників шляхом реалізації їх здібностей не тільки в основній діяльності. По-третє, делегування повноважень необхідно для ефективного функціонування організаційної структури в сучасному динамічному середовищі. Менеджер фізично не в змозі контролювати виконання всіх обов'язків, покладених на підрозділ, та тому вирішальна роль відводиться його підлеглим, які повинні опановувати навичками самостійних дій. Менеджер в такій си...
