ханізму складають мотиви відповідальності за результати виробничо-господарської діяльності і за розвиток підприємства, мотиви активної участі в управлінні виробництвом і справами компанії, мотиви професійного зростання, мотиви раціоналізації організаційної структури підприємства і системи управління.
Відповідно до теорії управління, функція мотивації включає два аспекти - інструментальний, що полягає в примусі підлеглих виконувати покладені на них обов'язки, і соціально-психологічний, що відноситься до усунення напруг і конфліктів, що заважають трудовому процесу і його активізації. Співвідношення між цими аспектами в різних організаціях різна. Залежно від їх поєднання виділяють чотири типи організаційного клімату (рис. 4).
Для успішного функціонування організації найбільш кращим є активно-особистісний клімат, що поєднує турботу про розвиток і самореалізації особистості з високою вимогливістю і підпорядкуванням діяльності співробітника інтересам організації. На практиці такий клімат існує в ряді великих компаній, які сповідують японську філософію менеджменту, а також у малому підприємництві.
Цілі економіки персоналу з такою орієнтацією полягають у підвищенні ефективності організації в результаті вивільнення індивідуального потенціалу людей, що залишався незатребуваним через включення індивіда у вирішення лише загальних, колективних завдань. На думку А. Келлер-Пфрундер, тут необхідні заходи, що сприяють більш повному використанню унікальності, специфічності працівника або умов його праці.
Рис. 3. Типи організаційного клімату в залежності виду мотиваційного управління
Протилежність йому складає пасивно-безособистісний клімат, що характеризується низькою вимогливістю і байдужістю до особистості співробітника. На щастя, він не отримав широкого розповсюдження.
Проміжне становище займають пасивно-особистісний та активно-безособистісний клімати. Перший базується на інтенсивному використанні соціоемоціонального компонента при недостатньому обліку інструментального. У цьому випадку працівник відчуває турботу керівництва, але не відчуває вимогливості. Основне правило організації діяльності у таких колективах, за словами А. Батьковський і С. Попова, «нічого не міняти і не висовуватися». Відповідно до одного з «законів Паркінсона», така організація не має майбутнього.
При активно-безособистісному кліматі працівникові представляються значні стимули і до нього висуваються жорсткі вимоги. Однак вся його діяльність суворо регламентована, а прояв індивідуальності, якщо й не присікається, то і не заохочується. Крім того, через відсутність корпоративного духу співробітники відчувають дискомфорт і незадоволеність. Проте така організація більш пристосована до ринкових умов, ніж організація попереднього типу.
Виходячи з розглянутої концепції мотивація співробітників до праці нерозривно пов'язана з розвитком організаційного клімату компанії від пасивно-безособистісного типу до активно-особистісному, сприятливому найбільш повної реалізації можливостей співробітника. При цьому важливо визначити рівень потреб фахівця, у задоволенні яких полягає суть соціоемоціонального аспекти мотивації.
Вивчення прийомів мотивації фахівців близько двох десятків російських організацій дозволило зробити висновок, що навіть не володіють т...
