ивність виробництва не визначається. Друга концепція робить акцент на визначення внеску системи управління персоналом в ефективність виробництва.
Кількісна оцінка цього вкладу являє собою надзвичайно важке завдання, оскільки навіть відповідних звітних показників поки що не існує. Тому більшість методик оцінки ефективності управління персоналом дотримуються першого підходу.
При цьому представляється доцільним оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Інтегральний показник (ефективність на рівні холдингу) трансформується в безліч інших на більш низьких рівнях, що показують ефективність окремих систем або підсистем управління персоналом - підбору, навчання і т. д.
Такий підхід, зокрема, ми бачимо у А. Браверман і А. Саулина, для всебічної оцінки діяльності господарського об'єкта, вони пропонують об'єднати, в процесі аналізу ефективності управління персоналом, найбільш значущі економічні показники в один інтегральний показник.
Шекшня С.В. оцінку ефективності системи управління персоналом пропонує здійснювати декількома методами: оцінка досягнення цілей; метод оцінки компетенцій; оцінка мотивації; вивчення статистики людських ресурсів; оцінка витрат [28].
Оцінка ефективності управління персоналом виробляється, як правило, суб'єктивно. На наш погляд, це має місце з двох причин: через відсутність виробленої чіткої методики такої оцінки, і через непорозуміння всій важливості такої оцінки. Основний упор робиться на оцінку продуктивності, такий підхід ми бачимо у Д.С. Сінка, залишаючи осторонь «людський фактор». В інших роботах представлена ??методика розрахунку продуктивності праці без урахування факторів, що впливають на даний показник.
Однією з проблем, з якою стикаються при побудові вимірювальної системи оцінки ефективності управління персоналом, є очевидна складність має місце діяльності, відсутність, на перший погляд, можливості вирішити завдання диференціації.
Оцінка функціонування служби управління персоналом вимагає систематичного досвіду, вимірювання витрат і вигод загальної програми управління персоналом і порівняння її ефективності з ефективністю роботи холдингу за той же період. У зв'язку з цим виникає питання про те, як слід найкращим чином організувати саму аналітичну роботу, коли і з якою частотою слід проводити оцінку і хто повинен вести цю роботу.
Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається її внеском у досягнення організаційних цілей. Управління персоналом ефективно настільки наскільки успішно персонал компанії використовує свій потенціал для реалізації поставлених перед ним цілей. І було б помилкою будувати умовиводи про діяльність його керівника, грунтуючись на якихось особливих, притаманних тільки йому характеристиках.
У цьому сенсі не можна не погодитися з А.І. Китовим, котрі вважають, що «діяльність керівника не може оцінюватися тільки з якихось її власним параметрами. Справжнім критерієм її оцінки служить кінцевий результат праці всього колективу, в якому органічно поєднані результати праці та керівника і виконавців ». У своїх міркуваннях А.І. Китів, по суті справи, лише фіксує сформовану практику оцінки ефективності управління персоналом. Правда не враховує при ц...
