кадрового складу.
Формування кадрового резерву складається з таких етапів:
· отримання узагальнених експертних оцінок всіх працівників;
· виділення працівників, що отримали високі оцінки та кадрові дані, які задовольняють нормативним вимогам до відповідних посад;
· Прийняття рішення про включення працівників у резерв, затвердження складу резерву;
· навчання, стажування в резерві;
· уточнення, коректування, інформація про резерв за результатами навчання;
· організація стажувань,
· організація конкурсів для осіб, включених у резерв;
· процедура призначення на керівні посади.
Технологія формування резерву кадрів як технологія має безліч форм:
· використовується багатоступінчастий відбір кадрів резерву за заздалегідь розробленою програмою;
· організовуються необхідний контроль і допомогу з боку керівників;
· виконуються доручення, що виходять за межі службових обов'язків;
· проводяться стажування;
· використовуються навчальні заходи.
Робота зі створення системи кадрового резерву має бути тісно пов'язана із складанням реєстрів посад цивільної служби - реєстру посад федеральної цивільної служби, цивільної служби суб'єктів Російської Федерації, зведеного реєстру посад.
Управління кар'єрою - це один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців. Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.
Управління кар'єрою держслужбовця здійснюється через чітке планування і контроль - з моменту прийняття працівника в службу і до пропонованого звільнення, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування службовців по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Головним завданням планування і реалізації кар'єри є обеспечивание взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду завдань, а саме: досягнення взаємозв'язку цілей організації і окремого працівника; забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб і ситуацій; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібн...
