межах наявних коштів.
Останнім часом на підприємствах промисловості виникла контрактна система найму на роботу. Характерною особливістю контракту є його терміновість. Контракт на роботу є угода, яка укладається на певний строк між працівником підприємства і підприємством, за якою працівник зобов'язується виконати певну роботу, з певної посади з підпорядкуванням статуту підприємства, внутрішньому трудовому розпорядку і умови контракту, а підприємство зобов'язується оплачувати працю працівника, забезпечувати нормальні умови праці .
Для оплати праці керівників, фахівців і службовців, як правило, застосовується штатний розклад (або схема посадових окладів). Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах:
перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах має бути кінцевий результат праці працівників. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу;
друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно із зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, виробничих сил;
третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці;
по-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці;
по-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, перш за все, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
1.3 Зарубіжний досвід оплати праці
Сучасна структура заробітної плати країн з розвиненою ринковою економікою являє собою результат тривалого й суперечливого перетворення. В її основі лежить розподіл заробітної плати на дві частини: основну (постійну) і додаткову (змінну). Основна частина заробітної плати утворюється з тарифного заробітку робітника (добуток тарифної ставки на відпрацьований час). Змінна частина включає відрядні підробітки, різні заохочувальні надбавки до основного заробітку, виплати за індивідуальним і колективним преміальних системах, за роботу понаднормово, за важкі, шкідливі умови праці та інші доплати.
На динаміку заробітної плати і певною мірою на її диференціацію впливає встановлений в більшості країн державою мінімум заробітної плати. Методи його визначення відображають особливості економічного і політичного розвитку кожної з них. У США, Канаді, Франції загальнонаціональний рівень заробітної плати встановлюється в законодавчому порядку. В Англії, Італії, Японії державний мінімум заробітної плати вводиться лише для окремих галузей промисловості чи підприємств.
У Німеччині крім гнучких форм організації праці ве...
