лика увага приділяється винагороді за суміщення професій і взяття на себе додаткової відповідальності. Відповідно в структурі зарплати враховуються такі чинники, як психологічна напруга і відповідальність за організацію роботи, за її якість, за забезпечення функціонування обладнання.
У сучасний період виділяють 3 основних типи організації заробітної плати: американський, японський і західноєвропейський.
Розвиток нових форм організації та мотивації праці в американській промисловості супроводжується вдосконаленням методів матеріального стимулювання. Кожна компанія, виходячи зі своїх специфічних умов функціонування і потреб, для підвищення ефективності виробництва впроваджує різні системи і форми оплати праці. Однак загальним для всіх є широке використання погодинної оплати, посилення стимулюючої ролі тарифної заробітної плати, яка поряд зі своїм основним завданням - підвищення кваліфікації працівників повинна стимулювати зростання продуктивності праці та якості продукції.
В американському типі організації заробітної плати, насамперед, спираються на оцінку самих робіт, а також деякі вимоги до виконавця для їх виконання.
У процесі пошуку шляхів підвищення ефективності системи матеріального стимулювання американськими фахівцями була розроблена система оплати за кваліфікацію. Сутність цієї системи полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не від складності праці, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У даному випадку йому платять і за роботу і за знання.
Ця система передбачає надбавку до заробітної плати в розмірі від 25 до 30% від фонду оплати праці працівника при освоєнні їм кожної нової спеціальності та використанні її в роботі. Механізм цієї системи включає поняття одиниця кваліфікації, яка визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи і одержання чергової надбавки. Розроблено близько 19 таких одиниць. Введені спеціальні процедури визначення часових ставок і розмірів надбавок до заробітної плати в міру оволодіння працівником нової спеціальності.
Головним недоліком такої системи є різке зростання витрат на навчання персоналу, а основними перевагами - забезпечення мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки ротації робочих місць, задоволеність працею, зниження плинності кадрів, скорочення втрат робочого часу, зростання продуктивності праці (30-50% ) та якості продукції.
Особливість японського типу організації заробітної плати в тому, що в ній на першому плані працівники, їх якості - вік, стаж роботи, займаний статус і посада, освітній рівень, відданість фірмі і т.п. Ця специфіка, швидше за все, обумовлена ??національними традиціями системи довічного найму.
Щорічне підвищення заробітної плати диференційовано за рівнем статусу: чим вище статус, тим вище проходить графік підвищення виплат за вислугою років (або віком).
В інших випадках, коли рівень оплати визначається цілком рівнем посади, число ступенів дорівнює п'яти або шести для разових робітників, але діапазон нормативів заробітної плати дуже широкий. Заробітна плата підвищується щорічно відповідно із збільшенням стажу роботи та диференціювання за рівнями посад. На тих же принципах побудована система оплати, коли вона визначається рівнем статусу.
Навіть у межах одного статусу розмір заробітної плати залежить від особистих якостей і проявленого ставлення до пр...
