джень експерти, відповідаючи на запитання: «Які істотні недоліки проявляються при підборі кадрів на державну і муніципальну службу?», назвали такі:
1. Протекціонізм, висування працівників за принципами особистої відданості - 35%.
2. Відсутність серйозних конкурсів на заміщення вакантних посад - 30%.
. Некомпетентність самих працівників, які займаються питаннями підбору і виховання кадрів - 17,5%.
. Суб'єктивізм при оцінці ділових і особистісних якостей працівника - 12,5%.
. Недостатнє використання в цій роботі демократичних начал - 2,5% [27, c. 51].
Відповідно, 80% експертів вважають, що основні недоліки у підборі непрофесійних кадрів обумовлені навіть не недосконалістю методів, а причинами більш «низького рівня» - небажанням їх використовувати і підбирати кадри, керуючись діловими і моральними критеріями.
Одним з найбільш поширених недоліків є все ще широко поширена практика протекціонізму при відборі фахівців, а іноді, і самих управлінських команд. У цих випадках нерідко діють принципи так званого «телефонного права». Що стосується зміни управлінських команд, то це відбувається хвилеподібно після чергових виборних компаній (ефект «нової мітли»). Нерідко в цих випадках приходить за новим лідером команда, в силу порушення принципу безперервності і спадкоємності керівництва, виявляється менш компетентною і досвідченою, ніж попередня. В результаті чого, структури влади перебувають досить довго в стані далекому від оптимального. При цьому, особливо в передвиборний і післявиборчий періоди значне коло питань, так чи інакше, не пов'язаних з виборами, залишається поза уваги керівництва, цілком зосередженого на передвиборній боротьбі або «діленні портфелів» (після виборів). Аналогічна ситуація виникає і при призначенні керівників (наприклад, губернаторів).
Іншою проблемою є дефіцит компетентних фахівців у структурі органів влади і управління, які володіють сучасними методами професійно - діловий і особистісної діагностики, які дають можливість оцінити ступінь профпридатності кандидатів на виконання робіт у сфері державної та муніципальної служб. Спеціальні незалежні центри оцінки персоналу, які за замовленням адміністрації могли б узяти на себе функцію відбору персоналу на відповідні вакантні посади, не завжди можуть вирішити дані завдання, тим більше що бюджет, як правило, не передбачає істотних витрат на підбір фахівців з використанням відповідних послуг подібних структур.
Третя проблема обумовлена ??недоліками в системі оплати праці та матеріального стимулювання. Ця система характеризується, зокрема, значною диференціацією, пов'язаної з близькістю того чи іншого відомства від відповідних фінансових потоків. Недоліки в системі оплати праці державних і муніципальних службовців можуть призводити до таких наслідків, як корумпованість чиновників; дублювання діяльності інших підрозділів, особливо в ресурсномістких (у фінансовому плані) сферах (фінансування, нерухомість, управління земельними ресурсами та ін.)
Четвертою проблемою є відсутність досить чітко сформульованих вимог до фахівців державної та муніципальних служб. Так у статті 6 (пункт 4) Федерального Закону про основи державної служби Російської Федерації (в ред. Федеральних законів від 30. 06. 1995 № 119-ФЗ, від 18.02....
