ціональність, дисциплінованість, ощадливість, обов'язковість, порядочностьПотері від порушень дисципліни. Чистота. ІсполнітельностьКачество законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законовОбразованіеЗнанія. Кількість років навчання в школі і вузеДоля фахівців з вищою і середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Витрати на підвищення кваліфікації персоналаСреднее кількість років навчання в школі і вузі. Частка витрат на освіту в госбюджетеПрофессионализмУмения. Рівень кваліфікацііКачество продукції. Втрати від бракаДоходи від експорту. Втрати від аварійРесурси робочого временіВремя зайнятості протягом годаКолічество співробітників. Кількість годин роботи за рік одного сотруднікаТрудоспособное населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік
Аналіз кадрового потенціалу організації проводиться з метою виявлення резервів його використання, формування кадрової політики та розробки цілеспрямованих заходів щодо їх реалізації. Аналіз варто проводити по кожній зі складових, а потім розробляється єдиний комплекс заходів, спрямованих на збільшення потенціалу і підвищення ступеня його використання. Для вирішення цього завдання необхідно:
* визначити вимоги до кадрового потенціалу;
* визначити кадровий потенціал і вивчити досягнутий рівень розвитку окремих його складових;
* провести оцінку кадрового потенціалу і визначити ступінь його відповідності вимогам робочого місця (посади);
* вивчити ступінь використання кадрового потенціалу. Вимоги до кадрового потенціалу визначаються шляхом встановлення вимог до кожного робочого місця (посади) або укрупнено до групи однотипних робочих місць (посад), виходячи з завдань, які організацією завдань. Вимоги до робочого місця (посади) - характеристики, якими повинен володіти робітник, і умови, які він має виконувати, займаючи дане робоче місце або посаду. Ці вимоги формуються розробки посадової інструкції (описи посади), кваліфікаційних характеристик і карт, карт компетенцій та інших документів. p align="justify"> Оцінка кадрового потенціалу організації здійснюється на основі порівняння його величини з вимогами до кадрового потенціалу. Вона припускає:
виявлення вимог до займаної посади, до робочого місця, до кадрового потенціалу кожного працівника;
визначення можливостей працівника (потенціалу працівника), що займає це робоче місце;
оцінку ступеня відповідності потенціалу працівника (кадрового потенціалу працівника) вимогам робочого місця.
На основі визначення потенціалу кожного працівника і оцінки ступеня відповідності кожного працівника вимогам робочого місця можна отримати середні (середньозважені) по підрозділу показники потенціалу. Оскільки головне значення має оцінка ступеня відповідності потенціалу працівника вимогам до займаної посади (робочого місця), то часто немає необхідності проводити визначення потенціалу окремого працівника, а слід відразу провести оцінку відповідності потенціалу працівника вимогам робочого місця (посади). p align="justify"> Поряд з цим на одній зі стадій підготовки до оцінки потенціалу персоналу підприємства можуть бути використані більш спрощені методики (групова оцінка, оцінка по вибірці).
З метою вивчення ступеня використання кадрового потенціалу організації слід проаналізувати кількісний склад кадрів керівників і фахівців, що потребує вивчення:
укомплектованості кадрового складу в цілому і по основних рівням і підрозділам апарату управління;
структури кадрового складу з метою виявлення надлишкового складу працівників та дефіциту кадрів за різними групами керівників і фахівців;
якісної укомплектованості кадрового складу за відповідністю рівня і профілю освіти займаним посадам;
стабільності кадрового складу;
інтенсивності просування керівників і фахівців в організації.
Слід також проаналізувати:
ступінь використання робочого часу, виявляється шляхом проведення фотографії та самофотографій робочого дня, а також тематичних спостережень, здійснюваних експертами за певними працівниками;
рівномірність завантаження працівників протягом робочого дня, тижня, місяця та року;
правильність використання кваліфікації працівників, яка визначається співвідношенням трудомісткості робіт, що виконуються відповідно до посадової інструкції і загальною тривалістю робочого часу на день, тиждень, місяць;
розподіл завантаження в цілому і в окремі (пікові) періоди різних категорій і груп працюючих.
Підсумкові результати такого аналізу дозволять оцінити правильність п...
