д повинна заохочувати тих, хто вносить свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагає іншим групам організації, і, навпаки, не заохочувати неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
Міжособистісні методи.
Ухилення.
Цей метод передбачає, що людина намагається піти від конфлікту. Його позиція - не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не прийдеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.
Згладжування.
При такому методі людина переконана, що не варто сердитися, тому що ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен raquo ;. Такий сглаживатель намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. У результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку відбудеться вибух .
Компроміс.
Цей метод характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму небажаність, що часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін.
Рішення проблеми.
Даний метод - визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення. Даний стиль є найбільш ефективним в рішенні проблем організації.
Персональні методи.
У них входять:
. Використання влади, позитивних і негативних санкцій, заохочення і покарання безпосередньо щодо учасників конфлікту.
. Зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу на їх потреби та інтереси адміністративними заходами (наприклад, підвищити на посаді працівника, який заслуговує цього, і тим самим усунути наростаюче у нього невдоволення, послати когось із перерісших свою посаду працівників навчатися і т.п.).
. Переконання учасників конфлікту. Воно включає педагогічні та психологічні заходи типу роз'яснювальної та виховної роботи, надання психологічної допомоги тощо.
. Зміна складу учасників конфлікту і системи їх взаємодії шляхом переміщення людей всередині організації, звільнення або спонукання до добровільного відходу.
. Входження керівника в конфлікт як експерта і (або) арбітра і пошук згоди за допомогою переговорів і компромісів. Цей метод нерідко називають експертними.
У загальному плані ефективність застосування різних методів управління конфліктами залежить від конкретної ситуації, що склалася на підприємстві, специфіки моєї організації, її структури і культури, від стилю і техніки керівництва, особистих якостей учасників конфлікту і його арбітра-керівника , від суб'єктивної значущості об'єкта конфлікту, шансів на успіх кожної зі сторін і ряду інших чинників.
. Тип організаційної культури на підприємстві
Чому одні компанії на практиці домагаються високого рівня організованості (успіху), а інші ні? Так, компанія Apple була розпочата з двох чоловік, навпаки, персональні комп'ютери великий у минулому фірми RCA зараз невідомі. Одна з причин - різна культура цих організацій.
Культура lt; # justify gt; § особиста ініціатива;
§ готовність працівника піти на ризик;
§ спрямованість дій;
§ узгодженість дій;
§ забезпечення вільного взаємодії, допомоги і підтримки підлеглих з боку управлінських служб;
§ перелік правил та інструкцій, що застосовуються для контролю і спостереження за поведінкою співробітників;
§ ступінь ототожнення кожного співробітника з організацією;
§ система винагород;
§ готовність співробітника відкрито висловлювати свою думку;
§ ступінь взаємодії всередині організації, при якій взаємодія виражено у формальній ієрархії та підпорядкованості.
Оцінюючи будь-яку організацію за цими десяти характеристикам, можна скласти повну картину організаційної культури, на тлі якої формується загальне уявлення співробітників про організацію.
Носіями організаційної культури є люди.
Для моєї організації більше під...
