уги. Згодом завідувач перемінив позицію І висловив невдоволення тим, що продавець витрачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами Продавець сприйняв подібні вказівки щодо того, що робити і чого не робити, як несумісні один з одним. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівнику виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення зростання обсягів виробництва. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав внаслідок суперечливих вимог, що пред'являються до одного й того ж людині. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності. У будь-якому випадку даний конфлікт обумовлений складним внутрішнім світом особистості, високим рівнем розвиненості почуттів і самоаналізу.
Різні типи конфліктів взаємопов'язані між собою в організації. У процесі розвитку конфлікти одного типу можуть переходити в конфлікти іншого типу, наприклад, внутріособистісні можуть перейти в міжособистісні, міжособистісні - в групові, і навпаки. Однак наведена типологія конфліктів не вичерпує все різноманіття можливих класифікацій, що пояснюється можливістю класифікації згідно зі специфікою конфлікту.
.3 Причини конфліктів
Виявлення причин виникнення конфліктної ситуації в практичному функціонуванні організації має важливе значення. Без знання причин виникнення конфліктів їх неможливо успішно усунути. Причинно-наслідкові зв'язки організаційного конфлікту простежуються в його динаміці, гострота, протікаючи якої визначається правильністю визначення причини проблемної ситуації.
Традиційно виникнення конфлікту обумовлено наступними видами причин:
o суб'єктивно-об'єктивні;
o правленческого;
o психологічні;
o особистісні
Зазначена залежність неодноразово підтверджувалася в психологічних дослідженнях, при цьому було відмічено, що чим складніше і важче діяльність, тим раніше настає критична точка спаду продуктивності. У цьому випадку зниження працездатності проявляється в постійному почутті втоми, млявості, несвіжості, іноді і сонливості. Одночасно знижується здатність до концентрації уваги, проявляються неуважність і труднощі в запам'ятовуванні. Якщо в цих умовах людина повинна читати, то читання може стати суто механічним, без засвоєння змісту прочитаного. Емоційна реакція перестає бути адекватною силіподразника: вона занадто підвищується при незначному успіху і різко погіршується при найменшій невдачі. Людина стає нетерплячим і погано переносить очікування.
Для одних людей більш характерна активна реакція на стрес, а для інших - гальмівна. При активної реакції розумові процеси можуть змінитися у бік схематизації, узагальнення ситуації із головних аспектів докладання зусиль. Емоційне перенапруження призводить до звуження обсягу уваги і погіршення здатності її перемикання і розподілу, тим самим воно ускладнює доступність свідомості повного обсягу значимої інформації.
Тільки достатня кількість якісної інформації про наслідки конфлікту призводить до мінімізації стресових ситуацій, яке сприятливо позначається на ефективності праці та стан здоров'я індивіда. Однак повна інформованість, стереотипність ситуації, породжуючи надмірний автоматизм, звичність, монотонність, усуваючи емоції взагалі, призводить до стану байдужості, нудьги - тоді праця стає стомлюючим і його продуктивність падає.
Тільки достатня інформованість дозволяє правильно визначити особисту значимість події, тому ефективним засобом стриманості є передбачення. Чим більшим обсягом інформації по хвилюючому питанню володіє співробітник, тим менша ймовірність емоційного зриву. Звідси випливає, що всіма силами треба збільшувати обсяг відомостей про хвилюючі співробітників проблемах. Інформованість повинна бути різноплановою.
Висновок
конфлікт психологічний діагностика
Як відомо, завершення конфлікту не завжди приводить до миру і злагоди. Іноді закінчення одного конфлікту може дати поштовх іншим конфліктам, причому зовсім в інших сферах життєдіяльності людей. За завершенням конфлікту може слідувати постконфліктний синдром, який виражається в напружених взаєминах колишніх опонентів конфлікту. У випадку загострення протиріч між ними постконфліктний синдром може послужити джерелом наступного конфлікту, причому вже з іншим об'єктом, на новому рівні і з новим складом учасників.
Способи регулювання та конструкти...
