році
Наочно видно, що більшість звільнень 74,2% відбувається за власним бажанням. Причиною є несприятливі умови праці. Велика частина звільнених за власним бажанням працівників категорії робочі припадає на електромонтерів з обслуговування розподільних мереж, чия праця пов'язана з ризиком для життя, роботою в складних погодних умовах і важкодоступних місцях.
Таблиця 2.1.7
Показники, що характеризують рух персоналу у ВАТ МРСК Північного Кавказу за 2012 рік
Коефіцієнти, що характеризують рух персоналаСпособ расчетаПоказателіА12Коеффіціент обороту кадрів по прийому 13,3% Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття 12,3% Коефіцієнт заміщення кадрів 1,05% Коефіцієнт плинності 9,1%
Коефіцієнт плинності кадрів у 2012 році перевищує природний показник (5-7%). Динаміка плинності в розрізі категорій персоналу, представлена ??нижче на рис 2.1.3, говорить про те, що по всіх категоріях рівень плинності збільшився. У звітному періоді не вдалося зберегти тенденцію до зниження. Однак в 2013 році при реалізації планованих заходів, показники активної плинності можуть бути знижені:
Ріс.2.1.3 Плинність за категоріями у 2012 році
Крім традиційних профорієнтаційних заходів і проектів, розпочатих у 2012 році (у т. ч. по формуванню та розвитку молодіжного резерву) з метою зниження плинності персоналу та зростання рівня забезпеченості, в 2013 році планується розробити та впровадити:
. Програму утримання і залучення працівників на ключові посади;
2. Регламент оцінки ефективності діючих в Товаристві систем мотивації;
. Програму забезпечення психофізіологічної безпеки трудової діяльності.
Отже, фінансове становище ВАТ МРСК Північного Кавказу характеризується достатньою стійкістю і платоспроможністю, проте слід більш ефективно використовувати наявні в його розпорядженні матеріальні і трудові ресурси для нарощування свого потенціалу.
2.2 Аналіз управління професійним розвитком персоналу в організації
Професійне розвиток надає позитивний вплив на співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткових можливостей для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.
Управління професійним розвитком персоналу - сукупність принципів, правових основ, методів, технологій, процедур, що забезпечують зміну професійних якостей персоналу і структури його професійного досвіду [50].
Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є ??визначення потреб організації в цій області. По суті мова йде про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками, яким повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні і в майбутньому) і тими знаннями і навичками, якими він володіє в дійсності. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль служби управління персоналом (відділу професійного розвитку), самого співробітника і його керівника.
У ВАТ МРСК Північного Кавказу у відділі управління персоналом роботи з професійного розвитку персоналу ведуться окремим фахівцем. Його функції можна визначити наступним чином:
розробка щорічної Програми розвитку персоналу на основі заявок структурних підрозділів Товариства та реалізація заходів Програми в межах своїх повноважень.
професійний розвиток виробничого персоналу - навчання, перенавчання, виробнича атестація і переатестація персоналу, підвищення кваліфікації робітників виробничих підрозділів Товариства.
професійний розвиток адміністративно-управлінського персоналу - перенавчання, підвищення кваліфікації, організація стажувань, ротації, атестації керівників і фахівців, внутріфірмове навчання цільового призначення;
підтримання та розвитку співробітництва з російськими навчальними закладами вищої та середньої професійної освіти.
У 2010 р за рішенням Ради директорів у Товаристві затверджено Програму Підтримки та розвитку персоналу ВАТ МРСК Північного Кавказу raquo ;. Метою розробки Програми є підтримка і розвиток кадрового потенціалу Товариства з урахуванням напрямків розвитку розподільного мережевого комплексу, особливостей регіонів і динаміки соціально-економічного розвитку країни.
З метою забезпечення соціально-економічної стабільності компанії, зниження ризику відтоку кваліфікованих кадрів, підвищення ...
