компанії «Олів е» ситуація гіперінноваціонності може бути оцінена як 4.
19. Антиінноваційна поведінку. Оцінюючи стан цієї патології в організації, аналітик повинен з'ясувати, якою мірою негативним є ставлення до інновацій.
Аналітичні дії передбачають однозначне визначення стану справ по одній з чотирьох градацій:
. Інновації сприймаються як можливості розвитку
У компанії «Олів е» ситуація антиінноваційна поведінки може бути оцінена як 4.
20. Легизм. Оцінюючи стан цієї патології в організації, аналітик повинен з'ясувати, якою мірою нормативні документи організації створюють можливості для позитивного розвитку, не заважають йому, не створюють перешкод. Наприклад, пункт Статуту вузу про право студентів на апеляцію за виставленими оцінками здатний паралізувати роботу вузу і поставити під сумнів його існування.
Аналітичні дії передбачають однозначне визначення стану справ по одній з чотирьох градацій:
. Нормативні документи сформульовані чітко і не допускають неоднозначного тлумачення
2. При створенні нормативних документів ненавмисно допускається неоднозначність
У компанії «Олів е» ситуація легизма може бути оцінена як 1.
За результатами управлінського аналізу складений наступний профіль патологичности менеджменту компанії «Олів е».
Таблиця 7 Профіль патологичности менеджменту компанії «Олів е»
Висновки до глави 2
В організації існують проблеми з менеджментом. Керівництву організації слід звернути увагу на:
· Несумісність особистості з функцією. Абсолютний пріоритет вертикальної кар'єри («підвищення по службі»). Співробітники прагнуть підвищити звання не маючи необхідних компетенцій.
· Управлінська пожадливість. Менеджер неохоче делегує свої повноваження підлеглим, вважаючи, що тільки він в змозі виконати цю роботу краще і швидше інших.
· безсуб'єктність. В організації скрутно зрозуміти, хто за що відповідає і до кого звертатися.
· Переважання особистих відносин над службовими. Співробітники іноді діють відповідно до особистими відносинами, що може призвести до конфліктів між персоналом і утруднить виконання посадових обов'язків.
· Дублювання організаційного порядку. Співробітники іноді потребують нагадуванні про необхідність виконувати посадові обов'язки.
· демотивує стиль керівництва. Покарань більше, ніж заохочень. Основною метою покарання є недопущення повторення помилок, які завдали організації шкоду. Ні в кому разі не можна застосовувати безособові та невмотивовані покарання, оскільки з - за них у співробітника виникне бажання завдати шкоди організації, наслідки якого можуть представляти серйозну загрозу.
Глава 3. Розробка рекомендацій щодо підвищення якості обслуговування на підприємстві ТОВ «Олів е»
3.1 Розробка варіантів управлінських рішень щодо вдосконалення управління кадрами на підприємстві
Стратегії розвитку всіх сучасних компаній передбачають і зростання обсягів, і підвищення якості продукції та послуг, і підвищення ефективності, і все це очікується від її працівників. Ця проблема знайома більшості роботодавців і власників бізнесу. Логічною в цьому випадку представляється розробка системи мотивації, в рамках якої можна прив'язати оплату праці співробітників до досягнутих результатів.
Система мотивації підприємства - це встановлені на підприємстві процедури винагороди працівників за ефективну працю, а також види і розміри винагород залежно від особистого внеску кожного працівника в досягнення цілей підприємства, його умінь і компетенцій.
Матеріальне стимулювання - управління мотивацією персоналу за допомогою додаткових (понад посадового окладу) грошових виплат за досягнення конкретних показників трудової діяльності у встановлений період часу (місяць, квартал, рік).
Нематеріальне стимулювання - управління мотивацією персоналу за допомогою підвищення лояльності працівників до підприємства за рахунок поліпшення якості їхнього трудового життя, формування корпоративної культури.
Оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності співробітників для реалізації цілей підприємства за встановленими на підприємстві конкретними показниками, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень у сфері мотивації.
Призначення будь-якої системи мотивації поляга...
