сами на міжнародній арені є відбір персоналу, звертаючи увагу на технічну кваліфікацію співробітників і практично не розглядаючи питання, пов'язані зі здатністю відібраного персоналу пристосуватися до іноземної виробничому середовищі.
Об'єктивно процес відбору персоналу для закордонних операцій повинен зводитися до пошуку найбільш кваліфікованих кандидатів для кожної позиції. Однак, за даними дослідників, найбільш істотний вплив на прийняття подібних рішень надає позиція топ-менеджментамеждународной фірми стосовно кнаціональності менеджерів у країні пребиванія.Согласно Цітленок В.С. існує чотири основні підходи до відбору персоналу, які використовують МНК, представлених на таблиці 5.
Таблиця 5-Підходи до відбору персоналу [14]
№ПодходХарактеристика1.ЭтноцентризмУправленческий персонал на всі ключові позиції, як вдома, так і за кордоном, підбирається з числа домашніх керівників. Цей підхід використовується у фірмах з високою централізацією управління; 2.ПоліцентрізмНазначеніе на керівні пости за кордоном у країні перебування представників національностей цієї країни. Цей підхід заснований на довірі до місцевих керівників і кращому знанні ними місцевих ринків, людей і політики уряду країни пребиванія3.РегіоцентрізмВ рамках цього підходу передбачається, що глобальні ринки повинні управлятися регіонально, і призначення на ключові пости визначається специфікою регіону. Підхід застосовується, коли товари фірми продаються по всьому світу без змін і лише маркетинг враховує культурні відмінності країн або регіонов4.ГеоцентрізмСогласно цього підходу, призначення на ключові пости визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення. При цьому управління персоналом, виробництво, маркетинг, розподіл ресурсів здійснюються на глобальній основі
У практиці міжнародного управління людськими ресурсами виділяються чотири категорії призначення працівників для зарубіжних операцій за професійними ознаками:
вищі керівники;
функціональні фахівці;
фахівці з кризових ситуацій;
оперативні працівники [13].
Робота в рамках кожної з представлених категорій увазі різний рівень контакту з культурою країни, в якій організована дочірня компанія, а також різний рівень переданих співробітникам повноважень.
Кудрявцевої Є.І. складений список з вісімнадцяти критеріїв, розглянутих при призначенні на посаду, які можна застосовувати до всіх чотирьох категоріях діяльності в транснаціональній компанії:
досвід роботи в компанії;
знання технічної сторони справи;
знання мови країни, в якій організована дочірня компанія;
великий досвід і освіченість співробітника;
управлінський талант;
зацікавленість у роботі за кордоном;
здатність проявити творчий і новаторський підхід;
самостійність;
наявність досвіду роботи за кордоном;
повагу до культури країни, в якій організована дочірня компанія;
стать і вік кандидата;
стабільна обстановка в сім'ї;
здатність дружини (чоловіка) і сім'ї адаптуватися до нової обстановки;
зрілість і емоційна стійкість;
комунікативні здібності [11].
Існують різні категорії закордонних призначень, і самі різні фактори сприяють успіху роботи. Тому в кожному окремому випадку, коли проводиться детальний відбір співробітників, критерії, якими керуються при розробці підготовчих програм для цих призначень, повинні містити в собі великий набір самих різних компонентів, але разом з тим враховувати їх взаємопов'язаність.
Класифікація концептуальних підходів до аналізу ролі людини в корпорації, запропоновані Волгіним Н.А. і Одєгова Ю.Г. , Являють собою домінуючий в ТНК погляд на поведінку людини в суспільному виробництві і отримали відображення на малюнку 5.
Рісунок5 - Класифікація концепцій управління персоналом [12]
Основу використовуваної в конкретній ТНК концепції управління персоналом можуть становити: підхід до людських ресурсів як до капіталу організації, з одного боку, і її критичного ресурсу, з іншого; орієнтація на колективні цілі і види діяльності; широку участь залучених працівників до управління; вміння вивчати, формувати і направляти мотиваційні установки окремих працівників і груп відповідно до завданнями, що стоять перед організацією та інші.
Побудова підсистем управління людськими ресурсам...
