ене з цілями і завданнями підприємства в галузі підвищення ефективності діяльності різних функціонуючих підсистем;
) правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;
) вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої ??умови якості навчання;
) вишукування коштів для фінансування всіх видів навчання в необхідній кількості і з необхідною якістю.
3.2 Удосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів
Для визначення напрямків і форм вдосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ВАТ «Техприбор» необхідно визначити ступінь впливу рівня підготовки різних категорій персоналу на ефективність функціонування різних виробничих і управлінських підсистем підприємства.
У бухгалтерії процес бюджетування був затягнутий 3 місяці через недостатню кваліфікованості і підготовленості у цій галузі. Хоча сам заздалегідь підготовлений і навчений фахівець може провести цей процес за 1 місяць.
У цеху №58 в лютому 2012 року було завезено нове дороге обладнання, але оскільки на підприємстві відсутні робітники з достатньою кваліфікацією для роботи на ньому, воно простоює. Зараз проводиться перепідготовка робітників для даного виду обладнання, але це неефективно і несе втрати.
Всі зазначені проблеми свідчать про відсутність завчасної підготовки і навченого персоналу з новими технологіями як у виробництві так і в апараті управління.
Для вирішення цих проблем необхідна система або форма навчання персоналу.
Такою системою є широко поширене на передових підприємствах навчання з випередженням. Стандартна процедура навчання кадрів в цехах, і в бухгалтерії передбачає, що нові люди навчаються наявними технологіями праці. Але активно розвивається підприємство повинно розуміти, що у випадках освоєння нововведень необхідно готувати наявні кадри роботі з новими технологіями.
На підприємстві в цілому серед персоналу існує мало мотивованих працівників, звідси походить плинність кадрів, особливо серед молодих працівників.
Також на підприємстві переважає розрив у фактичній та очікуваної віддачі від працівника.
Не існує як такої взаємозв'язку відділу технічного навчання та відділу кадрів. Відділ кадрів надає інформацію про кількість навчених працівників, відділ технічного навчання ж не надає у відділ технічного навчання інформацію про персонал (кількість звільнених, прийнятих, на даний момент працюючих).
Для вирішення цих проблем, а також для розвитку і закріплення в процесі навчання в учнів необхідних навичок, освоєння нових моделей поведінки, можливу зміну ставлення до власного досвіду і підходам, необхідно проводити корпоративний тренінг. Програма таких тренінгів повинна бути розрахована на навчання наявних кадрів професійним навичкам, необхідним для виконання професійних функцій (тренінгу працівника).
У 2011 році 7 випадків просування: 5 фахівців призначені на посади керівників середньої ланки: начальник відділу моніторингу навколишнього середовища; заступник начальника цеху №945; заступник начальника відділу маркетингу; заступник начальника відділу №21, заступник начальника відділу №924, а два керівника середньої ланки призначені на вищі посади: заступник головного інженера; начальник ЦЗЛ (центральна заводська лабораторія) - не було визначено рівень їх професійної підготовки і не були визначені потенційні можливості цих співробітників на можливість роботи на даному робочому місці. У результаті в центральної заводської лабораторії сталася аварія, в цеху №945 було випущено велику кількість браку.
Для вирішення даної проблеми необхідно оцінювати і виявляти потенційні можливості наявних співробітників, для просування їх по кар'єрних сходах в зв'язку з їх навичками і вміннями. Для цього слід проводити атестацію персоналу. При чому не тільки для керівного складу, а й для спеціалістів та інших службовців підприємства.
Вище керівництво, як і керівництво середньої ланки не завжди в силах оперативно і правильно прийняти важливе рішення, іноді виникає незнання як вирішити ту чи іншу проблему, оскільки не є знань про новації, сучасної техніки та підходах (Не хватка сучасних знань). Без зростання професійних знань неможливо підвищення коефіцієнта ділової активності керівників. При цьому спеціальні знання морально застарівають все швидше. Науковий прогрес охоплює не тільки технічні галузі досліджень, він набуває системного характеру.
Для вирішення цієї проблеми існують такі методики як лекції та семінари для ке...
