ться на підпріємствах (прісудження спеціальніх значків; звання" кращий за місяць та Інші) [30, с.137].
Проведені дослідження такоже свідчать, что вдале Впровадження систем матеріального стимулювання позитивно відбівається на загально виробничому кліматі (Поліпшення взаємовідносін между робітніком и керівніцтвом 80,6%; зниження мотівів внаслідок незадоволення 47,2%; скороченню витрат РОбочий годині 36,1%; зниження плінності кадрів 36,1%; підвищення почуття колектівізму, гордості за фірму 47,%) [30, с.139].
Таблиця 2.1. Засоби Підвищення мотівації праці на підпріємствах США
Система матеріальної компенсації витрат праціРезультаті,% Позитивний Нема змінНегатівнійРозподіл колективного заробітку84160Розподіл прібутків82 16 2Інші системи стімулювання81 14 5Сістемі індівідуального заохочення77203Разові премії632710Надбавкі за звання и кваліфікацію59347Подвійна шкала заробітної платі125335
проти, Важлива підкресліті, что практика организации заробітної плати на підпріємствах США, крім позитивних примеров віявіла певні помилки, Які малі негатівні Наслідки для дієздатності всієї системи организации заробітної плати.
Так, например, надмірна увага, яка пріділялась Організаційним здібностям управлінців, та Надання Їм неконтрольованіх пільг, а такоже, что Архів НАЙГОЛОВНІШЕ, фактична відсутність прямого зв язку Заохочувальний винагородой Із кінцевою результатівністю їх праці спричинили надмірну діференціацію заробітної плати залежних від категорії персоналу, что завдан Шкоди всій сістемі мотівації.
У американских компаніях застосовується широка система пільг и заохочення, Які носячи Важлива економічний и соціальний Зміст [30, с.144].
Французька модель мотівації праці характерізується великою різноманітністю економічних ІНСТРУМЕНТІВ, включаючі стратегічне планування та стимулювання конкуренції, Гнучкий система оподаткування. Відмінною рісою є Включення стратегічного планування в ринковий Механізм. Базисом Ринковий отношений у французькій моделі є конкуренція, что безпосередно впліває на якість продукції, удовольствие потреб населення в товарах и услуг, Зменшення витрат виробництва [30, с.115].
У політіці оплати праці французьких фірм спостерігаються две Тенденції: індексація заробітної плати в залежності від вартості життя й Індивідуалізація оплати праці. Індекси цен на споживчі товари враховуються в оплаті праці практично на всех великих підпріємствах, что відбівається в колективних договорах з профспілкамі. Принцип індівідуалізації оплати праці во Франции здійснюється путем урахування уровня професійної кваліфікації, якості віконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторськіх пропозіцій, уровня мобільності працівника.
Методика ОЦІНКИ праці у французькій моделі становіть Особливий Інтерес. На підпріємствах застосовується Бальна оцінка ефектівності праці (від 0 до 120 балів) з шістьма Показники: Професійні знання, Продуктивність праці, якість роботи, Дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціатівність. Персонал підприємства при цьом діліться на 5 категорій. До вищої - Першої - відносять працівніків, Які набрали від 100 до 120 балів; до Другої - набрали від 76 до 99 балів и т.д. Одночасно Діє ряд обмежень: до першої категорії можна Віднести НЕ менше 5 и не більше 10% працівніків одного підрозділу и однієї професії, до Другої - від 30 до 40%, до третьої - від 35 до 45%. У разі відсутності на працівника работе від 3 до 5 днів на місяць надбавка скорочується на 25%, протягом 10 и более днів скорочується - на 100% [30, с.118].
Перевага французької моделі мотівації праці Полягає в тому, что вона Робить Сильний стімулюючій Вплив на ефективність и якість праці, служити фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці. При вінікненні Тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, у результате чего предприятие безболісно реагує на кон'юнктурні Зміни. Модель Забезпечує широку проінформованість працівніків про економічне становище Компанії [30, с.123].
У тієї ж годину у Великобритании існує две модіфікації системи оплати праці, что залежався від прибутку: грошова та акціонерна, что пріпускає частковий оплату у виде акцій. Крім того, передбачається можлівість! Застосування системи гнучкої заробітної плати, что цілковито покладів від прибутку фірми. На підпріємствах Великобритании доля у прибутках вводитися тоді, коли відповідно до індівідуальніх або колективних угідь на додаток до встановленої зарплати регулярно віплачується відповідна частко від прибутку підприємства. У залежності від бази для обчислення суми, что розподіляється через систему участия у прибутках, розрізняють доля у прибутках, доля у чистому доході, доля в обороті або утвореної вартості, трудова Пайовий доля, ...
