льки зачіпає життєво важливі інтереси кожного працівника. І вона ніяк не може вирішуватися тільки з урахуванням інтересів роботодавця, виробництва, з допомогою обмеження прав та інтересів працівника. Саме в правовому регулюванні переведення на іншу роботу повинен багато в чому матеріалізуватися баланс інтересів роботодавця, працівника і держави.
Визначуваний об'єктивною реальністю і виражався специфічними правовими ознаками переклад має важливе значення для охорони прав працівників.
Для роботодавців переклади зумовлюють свободу розсуду роботодавця з розподілу робочої сили, організації праці, раціональному використанню техніки та обладнання.
Для держави і суспільства в цілому це один з дієвих засобів з розподілу трудових ресурсів, зростання продуктивності праці.
Зміст же самого поняття в законодавстві неодноразово змінювалося.
У науці трудового права давалися різні визначення поняття переведення на іншу роботу. Суть цих визначень зводилася до того, що під поняттям перекладу малося на увазі зміна змісту трудового договору.
Під переведенням на іншу роботу, які вимагають згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені при укладенні трудового договору.
Зокрема, Л.А. Сироватський визначала переклад як зміна одного з необхідних умов трудового договору - трудової функції чи місця роботи, що визначається місцезнаходженням підприємства, а також переміщення в тій же організації, пов'язане зі зміною істотних умов праці.
О.В. Смирнов, відзначаючи, що переведення пов'язане насамперед зі зміною місця праці працівника або його трудової функції, у підсумку приходить до висновку, що під перекладом трудове законодавство розуміє зміна місця роботи, змісту трудової функції, а також істотних умов праці, встановлених при укладенні трудового договору.
У чинної нині ТК КР, переведення на іншу роботу визначається як постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі) , при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається тільки з письмової згоди працівника.
Під трудовою функцією розуміється робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретного виду доручається працівникові роботи (ст. 13 ТК КР).
Під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці і т.д., а під іншою місцевістю - місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
На основі легального визначення переведення на іншу роботу можна виділити його юридично значимі ознаки:
допустимість постійного або тимчасового зміни трудової
функції працівника та (або) зазначеного в трудовому договорі структурного підрозділу, в якому працює працівник;
допустимість зміни місцевості, в якій виконується робота;
незмінність роботодавця;
здійснення, як правило, за наявності письмової згоди
працівника.
Якщо при перекладі змінюються певні сторонами умови трудового договору, що неминуче, наприклад, при переведенні працівника на вищу посаду, то такі зміни, в строгому сенсі слова, вже не можна буде визнати переведенням на іншу роботу.
Виходить, що в даному випадку ми маємо справу з іншою формою зміни трудового договору, яка одержала в чинному законодавстві визначення «зміна визначених сторонами умов трудового договору» (ст. 71 ТК КР).
Тут необхідно ще раз звернути увагу на співвідношення понять «переведення на іншу роботу» і «зміна визначених сторонами умов трудового договору». Закріплена у ст. 69 ТК КР фраза «зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переведення на іншу роботу» дозволяє зробити висновок, що «переведення на іншу роботу» завжди охоплюється поняттям «зміна умов трудового договору». Однак зміна умов договору не завжди є перекладом (оскільки, як ми бачили, переведення на іншу роботу - це зміна тільки трудової функції та (або) структурного підрозділу роботодавця). Отже, зміна умов трудового договору та переведення на іншу роботу співвідносяться між собою як ціле і приватне, де переведення на іншу роботу є особливим видом зміни визначених сторонами трудового догов...
