ренні фондів трудящих замах на приватну власність. Це одна з причин того, що роль таких фондів в економіці країни дуже обмежена.
Особливо важливі завдання доводиться вирішувати профспілкам в умовах кон'юнктури і дефіциту робочої сили, коли підприємці ведуть боротьбу за працівників, намагаючись привернути їх більш високою заробітною платою. На третьому етапі переговорів про переукладання колдоговорів профспілкові організації високорентабельних підприємств іноді потрапляють в ситуацію, вимушує їх погоджуватися на більш значне підвищення зарплати, ніж це було передбачено на першому етапі - на загальних переговорах. Це може призвести до висунення аналогічних вимог з боку персоналу підприємств з середньою або низькою рентабельністю, що не мають для такого підвищення достатніх ресурсів.
Таке ж положення не виключено і на галузевому рівні. У масштабах всієї економіки це загрожує випереджаючим зростанням зарплати в порівнянні зі зростанням ефективності виробництва, що в свою чергу підхльостує інфляцію і, в кінцевому рахунку, робить негативний вплив на рівень життя населення.
Дотримання політиці солідарної заробітної плати, стимулюючої постійне оновлення виробництва і структурну перебудову економіки, безумовно, могло б призвести до масового безробіття. Але цього не відбувається завдяки унікальній практиці забезпечення зайнятості населення. Держава здійснює високоефективну систему заходів з професійної перепідготовки, перерозподілу трудових ресурсів, соціальної підтримки тимчасово незайнятих. Так, навіть при серйозній структурній перебудові, про яку говорилося вище, в період з 1983 по 1989 р безробіття в Швеції скоротилася з 3,5% до 1,6%, т. Е. Більш ніж удвічі.
Ще одна характерна особливість так званої солідарної зарплати - скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної зарплати. Сама система визначення єдиного рівня підвищення зарплати діє в напрямку його вирівнювання: піднімаючи заробітки низькооплачуваних і стримуючи зростання високооплачуваних. Крім того, в ході переговорів про переукладання колективних договорів профспілки, як правило, домагаються включення в них спеціальних пунктів про випереджальних темпах зростання зарплати низькооплачуваних категорій трудящих. Найнизькооплачуваніші робітники отримують 90-95 тисяч крон на рік, найбільш високооплачувані (будівельники і робітники, зайняті в безперервному виробництві) - до 180 000 крон на рік. І податки відраховуються за такою шкалою, що співвідношення доходів після їх сплати між будь-якими категоріями населення не перевищує 1: 2. Ні в одній країні світу немає такої малої диференціації.
2.3 Організація оплати праці в Японії
Численні дослідження, проведені останнім часом в області заробітної плати, свідчать про те, що з середини 70-х років в Японії відбулися істотні зміни в механізмі її організації та регулюванні, насамперед, на рівні підприємств.
У структурі зарплати за своїм розміром виділяється місячний заробіток, а в його складі - встановлювана відповідно до умов колективного договору тарифна оплата праці, і в першу чергу тарифна ставка, відома в японській практиці стимулювання як «основна заробітна плата ».
Як відомо, головна роль тарифної ставки в будь-якій системі заробітної плати полягає в кінцевому рахунку у встановленні співвідношення між розмірами оплати простої, некваліфікованої і складної праці. Японська практика виробила свої принципи тарифікації працівників і з успіхом користувалася ними протягом усього післявоєнного періоду. Провідним показником рівня кваліфікації працівника і, отже, критеріїв його оплати в Японії тривалий час вважався вік. З цієї причини всій системі матеріального стимулювання було присвоєно назву «повозрастная оплата праці». Ця ж особливість лежить в основі широко розповсюдженої в Японії концепції «довічної заробітної плати».
До тих пір, поки повозрастная тарифікація працівників відповідала наростанню кваліфікації та рівня результативності праці залежно від стажу, традиційна організація заробітної плати зміцнювала систему довічного найму і сприяла зростанню ефективності управління робочою силою. Однак у міру поглиблення протиріч між змістом праці, з одного боку, і його оцінкою за віковим критерієм виконавця - з іншого, становище стало змінюватися. В даний час піддається перебудові вся система управління кадрами, істотним елементом якої є організація заробітної плати. При цьому важливо підкреслити, що, опинившись на рубежі 70-80-х років під прицілом японського менеджменту, питання про реорганізацію зарплати ставиться паралельно з проблемою трансформації самої системи довічного найму.
Серед безлічі факторів, що обумовили необхідність перетворень в організації заробітної плати, японські фахівці виділяють три основні:
