ься змістом або значимістю самої роботи. Якщо ця робота цікавить працівника, дозволяє реалізувати його природні здібності і схильності, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активної трудової діяч-ності. Поряд з цим істотним внутрішнім мотивом може бути значимість роботи для розвитку певних якостей людини, а також корисність даного виду діяльності для професійної групи працівників і т.д.
Мотивація персоналу на підприємстві здійснюється різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і покарань працівників і т.д. Окремі способи мотивації прийнято називати мотиваторами (вони можуть застосовуватися до людини на будь-якій стадії його трудової діяч-ності). Ступінь впливу одного і того ж мотиватора може бути неоднакова залежно від часу його застосування. Вплив мотиваторів на різні категорії персоналу може бути також неоднаковим: на одних людей краще діють одні способи, на інших - інші. Найбільший вплив всі категорії персоналу робить матеріальне заохочення або стімулірованіе1.
Стимулювання на підприємстві виконує важливу роль дієвих мотиваторів або основних носіїв інтересів працівників. У Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей і багато інші цінності, які можуть бути запропоновані працівникові у компенсацію за його Підвищені розумові або фізичні зусилля. Чи не на всі стимули людина реагує однаково зацікавлено. Процес використання стимулів на різних етапах організації та управління виробництвом також повинен бути різним. Найбільшого поширення стимулювання придбало у виробничих підрозділах, зайнятих виготовленням товарів та їх доставкою на ринок. Мотивація і стимулювання персоналу роблять значний вплив на розвиток у працівників сих важливих характеристик їх трудової діяльності, як відповідальність, старання, старанність, наполегливість, сумлінність і т.д.
В управлінні виробництвом на вітчизняних підприємствах застосовуються дві основні форми мотивації: по результатам і по статусом. Мотивація за результатами звичайно застосовується там, де можна порівняно точно визначити і розмежувати результат діяльності одного працівника або групи співробітників. При цьому винагорода зазвичай зв'язується з виконанням конкретної роботи чи відносно відокремленого етапу роботи. Мотивація за статусом або рангу заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, що враховує рівень його кваліфікації, якість праці, ставлення до роботі та інші показники, які визначаються конкретними умовами діяльності людини у своїй організації.
Вибір тієї чи іншої форми мотивації визначається не так змістом роботи, скільки діючими принципами управління в даної організації, що склалися національними традиціями та корпоративної культурою. На американських фірмах переважає мотивація за результатами, заснована на розвиненій системі розподілу праці, поточно-масовому виробництві та традиціях індивідуалізму. Для японських компаній характерна ранговая мотивація, відповідна...
